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Gleiches Recht für Teilzeitkräfte

Frau mit Notebook auf einem Flughafen
Frau mit Notebook auf einem FlughafenBilderBox
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Der Oberste Gerichtshof bekräftigt das Verbot, Teilzeitbeschäftigte zu diskriminieren: Zulagen dürfen für sie nicht unverhältnismäßig schwer erreichbar sein.

Wien. Der Oberste Gerichtshof hat eine Außendienstzulage auch Teilzeitkräften zugesprochen, obwohl diese die geforderte Arbeitszeit im Außendienst nicht erreicht hatten (9 ObA 58/13i). Arbeitnehmer hatten Anspruch auf die Zulage erst ab einer Mindestzahl an Außendienststunden, sodass Teilzeitbeschäftigte dafür verhältnismäßig mehr Außendienst leisten mussten. Die Begründung des Arbeitgebers, eine Mehrbelastung trete erst ab einem bestimmten Ausmaß des Außendienstes ein, lehnte der OGH ab.

Selbst wenn es auf den ersten Blick so aussieht, als sei eine Differenzierung von Teilzeit- und Vollzeitarbeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeit gerechtfertigt, ergibt eine genauere Prüfung meist das Gegenteil. Der Grundsatz „keine Diskriminierung von Teilzeit gegenüber Vollzeit“ (§19d Abs 6 AZG) ist streng auszulegen.

Zwar ist es bei Überstundenregelungen gerechtfertigt, Zuschläge erst ab einer bestimmten Arbeitszeitgrenze zu gewähren. Einerseits tritt die besondere, abgeltenswerte Belastung erst ab 40 Wochenstunden ein. Andererseits sollen Arbeitgeber und -nehmer dazu angehalten werden, die Arbeitszeit nicht übermäßig auszudehnen. Diese Rechtfertigungsgründe können jedoch nicht ohne Weiteres auf andere Arten der finanziellen Abgeltung übertragen werden. Grundsätzlich müssen Teilzeitkräfte jedenfalls Anspruch auf Leistungen im Verhältnis ihrer Teilzeitarbeit haben.

 

Unerreichbare Prämien

Der völlige Ausschluss Teilzeitbeschäftigter von bestimmten Leistungen ist keinesfalls zulässig. Dies gilt etwa auch für Prämien, die infolge geforderter Arbeits- oder Umsatzmengen faktisch nur für Vollzeitkräfte erreichbar wären. Denkbar sind jedoch Bonussysteme beispielsweise für die Akquisition von Aufträgen mit großem Umsatzvolumen oder von einzelnen (Groß-)Kunden. Diesbezüglich könnten Teilzeitkräfte unter Umständen sogar erfolgreicher sein als ihre Vollzeitkollegen, sodass auch sie in den Genuss der Boni kommen.

Erschwerniszuschläge für physische oder psychische Belastungen stehen grundsätzlich jedem Arbeitnehmer im Verhältnis seiner Arbeitszeit zu. So hat der OGH (9ObA 90/04) den Ausschluss Teilzeitbeschäftigter von Erschwerniszuschlägen für überwiegende Bildschirmarbeit für unzulässig erklärt. In solchen Fällen werden wohl nur ärztliche Gutachten nachweisen können, dass physische oder psychische Beeinträchtigungen erst ab einer bestimmten Arbeitsdauer vorliegen.

Fraglich ist, ob Teilzeitarbeit bei Leistungen, die erst nach einer bestimmten Zahl von Dienstjahren zustehen, wie Beförderungen oder erhöhter Kündigungsschutz, differenziert behandelt werden darf. Oft wird die „Wartezeit“ für Teilzeitbeschäftigte mit der Begründung verlängert, Vollzeitmitarbeiter würden schneller Fähigkeiten gewinnen und über größeres Erfahrungswissen verfügen. Doch dies hat auch der EuGH schon mehrfach, auch bei höher qualifizierten Arbeitnehmern, als Rechtfertigung abgelehnt. Lehre und Judikatur lassen selbst die geringere Bindung von Teilzeitkräften ans Unternehmen nicht als Rechtfertigung gelten, da eine solche Bindung nach meist zehn oder mehr Jahren auch bei Teilzeit besteht. Gerechtfertigt wäre eine Differenzierung allenfalls nur, wenn Vollzeitbeschäftigte in der Wartezeit Kenntnisse und Fähigkeiten erwerben, die sie zu qualitativ und quantitativ höherwertigen Leistungen befähigen als Teilzeitkräfte.

Letztlich ist zu bedenken, dass zumeist Frauen als Teilzeitkräfte von Diskriminierungen betroffen sind. Der EuGH sieht in diesen Fällen regelmäßig auch eine unzulässige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Vorsicht ist daher immer auch im Hinblick auf Diskriminierungen von Frauen geboten.

Mag. Brigitte Sammer, LL.M. ist
Rechtsanwältin in Wien.

("Die Presse", Print-Ausgabe, 13.01.2014)