Obwohl sie sich grundsätzlich zugehörig fühlen, zeigt sich die Mehrheit der Beschäftigten am Arbeitsplatz nur von der Schokoladenseite. Ihre gesamte Identität wollen sie dort nicht preisgeben.
Zuhause ist das Zugehörigkeitsgefühl am stärksten, wie könnte es auch anders sein. Danach reiht bereits der Arbeitsplatz als Ort, an dem Selbstverwirklichung stattfindet – und Sicherheit gegeben ist. Dennoch haben drei Viertel auch schon Ausgrenzung bei der Arbeit erlebt. Auch deshalb verstecken sie bestimmte Faktoren, die zu ihrer Identität zählen – aus Angst vor möglichen Nachteilen. Bei LGBTQ+-Arbeitnehmenden liegt dieser Wert sogar bei 77 Prozent, wie der EY-Belonging Barometer unter 5.000 Beschäftigen weltweit zeigt. Um das Gefühl von Ausgrenzung zu reduzieren, ist die regelmäßige Nachfrage nach dem beruflichen als auch privaten Befinden vonseiten der Führungskräfte für ein Drittel entscheidend.
„Weltweit fühlen sich viele Menschen ausgeschlossen oder verbergen bestimmte Aspekte ihrer Identität am Arbeitsplatz. Es ist daher wichtig für Unternehmen, einen Raum zu schaffen, in dem Mitarbeitende sich entfalten können. Einzelgespräche bleiben für Führungskräfte von größter Bedeutung, um Inklusion zu fördern und das Engagement und Wohlbefinden zu steigern“, sagt Gunther Reimoser, Country Managing Partner bei EY Österreich dazu.
Flexible Arbeitsweisen sind notwendig
Obwohl das heutige Arbeitsumfeld viele Herausforderungen mit sich bringt, zeigt sich, dass größere Flexibilität einen Beitrag zum Wohlfühlen leistet. Jene Befragten, die durch hybrides Arbeiten Veränderungen bei der Zugehörigkeit bemerkten, gaben dafür zwei Gründe an: mehr Flexibilität ihrer Organisation. Und das Ermutigen, offen über Meinungen, Bedürfnisse und die Persönlichkeit zu sprechen. Zudem gaben 45 Prozent an, dass flexible Arbeitsmöglichkeiten, einschließlich der Freiheit bei der Wahl von Arbeitszeiten und -ort, ihr Hauptmotivator sind, Diversität und Inklusion in ihren Teams zu fördern. Dies unterstreicht die Bedeutung für Führungskräfte, flexible Arbeitsweisen im Arbeitsumfeld zu integrieren und anzubieten.
Die Mehrheit bemängelt indes eine Ungleichheit am Arbeitsplatz: Nur sechs Prozent geben an, keine Ungleichheit wahrzunehmen. 40 Prozent sehen in einem gerechten Gehalt den größten Beitrag zu einem Gefühl der Gleichberechtigung bei der Arbeit, gefolgt von gerechten Leistungsbeurteilungen (34 Prozent) und gerechten Arbeitsaufträgen (30 Prozent).
Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion fördern
Um Fairness herzustellen, brauche es gleich verteile Möglichkeiten und gerechte Gehaltsstufen. Insgesamt spielen DE&I-Initiativen (diversity, equity, and inclusion) eine entscheidende Rolle bei der Rekrutierung und Anziehung von Top-Talenten, wie die Aussendung zeigt. 63 Prozent der Beschäftigten würden ein Unternehmen, das DE&I priorisiert, einem anderen vorziehen. 74 Prozent sagen, dass ein hoher Stellenwert dieser Maßnahmen im Betrieb die Entscheidung beeinflusst, wo sie arbeiten wollen.
Besonders ausgeprägt sei das Thema innerhalb der Generation Z und den Millennials, von denen 73 Prozent bzw. 68 Prozent angeben, Firmen vorzuziehen, die DE&I priorisieren. Im Vergleich stimmen dieser Aussage nur 53 Prozent der Generation X und 46 Prozent der Babyboomer zu. (ere)