Der ökonomische Blick

Frauenquoten – Quo vadis Austria?

Was bringen diese Frauenquoten wirklich?
Was bringen diese Frauenquoten wirklich?William Perugini via www.imago-images.de
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Ab 2026 werden Frauenquoten per EU-Gesetz vorgeschrieben. In Österreich gibt es ähnliche gesetzliche Regelungen schon seit 2017. Die große Frage ist, was bringen diese Frauenquoten wirklich, besonders in Österreich?

Geradezu versteckt jährt sich Anfang Juni ein Meilenstein in der europäischen Rechtsprechung. Letztes Jahr um diese Zeit einigte man sich im EU-Parlament auf eine verpflichtende Frauenquotenregelung in den Leitungsorganen börsennotierter Unternehmen.

Diese sogenannte „Women on Board Directive“ lässt den Mitgliedstaaten die Wahl zwischen zwei Varianten. Entweder können sie beschließen, dass 40 Prozent der nichtgeschäftsführenden Mitglieder von Aufsichtsräten in börsenotierten Unternehmen mit Frauen besetzt werden. Oder aber in Vorstand und Aufsichtsrat müssen durchschnittlich 33 Prozent Frauen vertreten sein.

Was ist „Der ökonomische Blick“?

Jede Woche gestaltet die Nationalökonomische Gesellschaft (NOeG) in Kooperation mit der „Presse“ einen Blogbeitrag zu einem aktuellen ökonomischen Thema. Die NOeG ist ein gemeinnütziger Verein zur Förderung der Wirtschaftswissenschaften. Dieser Beitrag ist auch Teil des Defacto Blogs der wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät an der Central European University (CEU). Die CEU ist seit 2019 in Wien ansässig.

Beiträge von externen Autoren müssen nicht der Meinung der „Presse“-Redaktion entsprechen.

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Wer jetzt glaubt, etwas verpasst zu haben, keine Sorge. Das Gesetz wird erst am 30. Juni 2026 in Kraft treten. Für Österreich ändert sich allerdings auch weniger, als man meinen würde: Hier wurde bereits 2018 eine gesetzliche Frauenquote für börsennotierte Unternehmen und Unternehmen mit mehr als tausend Beschäftigten eingeführt. Diese bedeutet, dass bei Neubestellungen von Aufsichtsräten in solchen Unternehmen ein Mindestanteil von 30 Prozent Frauen vorgesehen ist. Bei Nichteinhaltung dieser Zielvorgabe gilt die „leerer Stuhl“-Regelung, d.h. das Mandat sei nicht zu besetzen.

Was haben gesetzliche Frauenquoten in Österreich bis jetzt gebracht?

Laut einem unlängst veröffentlichtem Bericht des Wifo und des aktuellen Frauen.Management.Report.2024 der Arbeiterkammer (siehe Grafik) hat sich die Situation für börsenotierte Unternehmen in Österreich aus Frauensicht zwar verbessert, allerdings ist man von Gleichstellung (50:50) noch weit entfernt. Das gilt auch für die Geschäftsführungen und Aufsichtsräte der 200 umsatzstärksten Unternehmen in Österreich. Auch liegt die Krux im Detail. In einem Land wie Österreich, mit einem Anteil von 99,6 Prozent an Klein- und Mittelunternehmen, machen die gelisteten Unternehmen in der Grafik nur einen geringen Anteil aus. Damit betrifft die Quotenregelung nur einen Teil der Beschäftigten auf einem Bruchteil der Unternehmensebenen.

Wie wäre es mit freiwilligen Frauenquoten?

Gesetzliche Lösungen scheinen also nur bedingt zu helfen. Darum ist ein Blick über die Grenzen besonders spannend, wo oft lediglich eine Empfehlung der Regierung für Quoten ausgesprochen wird. Besonders Großbritannien sticht da heraus, denn hier funktioniert Gleichstellung mit freiwilligen Frauenquoten. Großbritannien hat jetzt schon einen höheren Frauenanteil in Führungspositionen (42.1 Prozent) als jener, der in der EU ab 2026 verpflichtend sein wird. Und auch in Österreich zeigt sich, dass Freiwilligkeit funktionieren kann. In staatsnahen Unternehmen (z.B. Asfinag oder ÖBB) hat sich die Bundesregierung selbst dazu verpflichtet, aktuell eine Frauenquote von 40 Prozent in den Aufsichtsräten dieser Unternehmen zu erfüllen, welche bereits um fast zehn Prozentpunkte übertroffen ist.

Aber wie bringt man Unternehmen dazu, Gleichstellung freiwillig zur gelebten und umgesetzten Priorität machen? Aus wissenschaftlicher Sicht ist zu betonen, dass wir aus der Forschung bereits unzählige Gründe kennen, warum Unternehmen gestern schon auf Gleichstellung hätten setzen sollen. Schlicht und einfach, weil es sich rechnet. Beispielsweise gilt: je diverser (auch bezüglich Ethnizität, Alter, etc.) die Angestellten eines Unternehmens sind, desto erfolgreicher ist es. Was man auch nicht unterschätzen darf, ist, dass Quotenregelungen dazu führen, dass mehr hoch qualifizierte Frauen in kompetitiven Arbeitsfeldern landen, anstatt dass solche Posten von oft weniger qualifizierten Männern belegt werden. Das zeigen uns beispielsweise Ergebnisse aus der Verhaltensökonomik.

Warum hinkt Österreich trotz gesetzlicher Quoten hinterher?

Was sich hinter freiwilligen Quotenregelungen auch indirekt verstecken mag, ist ein generelles Verständnis dafür, dass Frauen und Männer gleich zu behandelt sind und die gleichen Chancen haben sollen. In Österreich scheint das immer noch nicht der Fall zu sein. So belegt Österreich im Global Gender Gap Report 2023 nur Platz 46 von 146 (Afghanistan). Dahinter steht vor allem, dass wir bei der Geschlechterparität, wenn es um wirtschaftliche Teilhabe und Chancen geht, nur auf Platz 74 landen (Großbritannien im Vergleich liegt bei 43). Ungleiche Bezahlung, generelle Diskriminierung (auch abseits des Arbeitsplatzes) und traditionelle Rollenbilder stehen der Gleichstellung in Österreich weiterhin im Weg.

Aus Prinzip: Gleiche Chancen und Möglichkeiten für alle

Quoten helfen für diese sehr vielschichtigen Probleme nur bedingt. Darum darf es nicht überraschen, dass wir trotz gesetzlicher Quotenregelungen noch immer zu wenig Frauen in Führungspositionen haben. Es braucht Quotenregelungen allerdings weiterhin, um Unternehmen oft zu ihrem Glück zu zwingen, wegen ihrer Signalwirkung, und um den Weg zu ebenen.

Was aber abseits davon benötigt wird, sind breite Änderungen, um die grundlegenden strukturellen und ideologischen Probleme dahinter zu beseitigen. Hier ist die Politik am Zug, der Gesetzgeber, aber auch jeder und jede Einzelne. Wir dürfen uns nicht hinter anderen verstecken, sondern müssen alle den Wandel mittragen. Denn es sollte im gelebten Herz unserer Gesellschaft liegen, dass alle die gleichen Chancen und Möglichkeiten bekommen und gleich repräsentiert sind am Arbeitsplatz auf allen Ebenen. Nicht nur, weil es sich nachweislich rechnet. Sondern weil wir als Gemeinschaft dafür einstehen sollten. Jeden Tag. In allen Bereichen. Aus Prinzip.

Die Autorin

beigestellt

Helena Fornwagner ist Verhaltensökonomin, die aktuell als Senior Lecturer in Economics an der University of Exeter (UK) tätig ist. Daneben ist sie auch als Associate am WIFO (Österreichisches Institut für Wirtschaftsforschung) aktiv. In ihrer Forschung befasst sie sich schwerpunktmäßig mit Gleichstellung und Geschlechtsidentitäten im ökonomischen Kontext.

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