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Die Angst des Bewerbers vor dem Persönlichkeitstest

Angst macht sich breit, wenn die eigene Persönlichkeit durchleuchtet werden soll. Dabei bringen diese Tests auch den Bewerber weiter.

Neueinstellungen sind teuer. Verlässt sich ein Recruiter auf sein Bauchgefühl, liegt seine Trefferquote bei 40 Prozent, sagen die Autoren Rüdiger Hossiep und Oliver Mühlhaus (siehe Buchtipp). Werden Eindrücke aber objektiviert, steigt die Trefferquote auf 60 Prozent. Deshalb mögen Firmen Persönlichkeitstests so gern.

Für die Kandidaten sind sie erklärte Angstgegner. Wer will schon vor Fremden einen Seelenstriptease hinlegen? Besonders Schlaue schummeln und füllen die Tests so aus, wie sie meinen, dass es für den Job am günstigsten ist. Und wundern sich, wenn sie ihn erst recht nicht bekommen.

Ein Raster für alle

Menschen sind komplex. Persönlichkeitstests sollen sie greifbar machen. Ihr Urmodell stammt von Sigmund Freud, doch dessen Fokussierung auf Sexual- und Aggressions- bzw. Todestrieb passt so gar nicht in die Unternehmenspraxis. Hier dominieren

►das Big-Five-Modell, das Menschen nach den fünf Dimensionen emotionale Stabilität/Instabilität, Extra-/Introvertiertheit, Offen-/Verschlossenheit, Verträglichkeit/Intoleranz und Gewissenhaftigkeit/Disziplinlosigkeit kategorisiert,
►und das DISG-Modell mit den vier Dimensionen Dominanz (Machtstreben), Initiative (Neugier/Flexibilität), Stetigkeit (Harmoniestreben) und Gewissenhaftigkeit (Detailorientierung).

Wird man zu einem Persönlichkeitstest eingeladen, darf man mit einiger Sicherheit davon ausgehen, in einen dieser beiden Raster gepresst zu werden. Wer sich im Vorfeld Gedanken macht, wo er nach diesen Dimensionen wohl steht, durchschaut nicht nur den Test leichter. Sondern er bewirbt sich auch nicht mehr für die falschen Jobs: Ein gewissenhafter, detailorientierter Mensch fühlt sich in einem unruhigen Troubleshooter-Job nicht wohl, ein Extravertierter nicht in einem einsamen Tüftlerjob.

Die beliebtesten Tests

Kreuzen Sie an: „Ich habe lieber Freunde, die ruhig sind/die lebhaft sind/weder-noch.“ So lautet eine der 184 Fragen des bewährten 16PF-Tests (mit vollem Wortlaut: 16-Persönlichkeitsfaktoren-Test).

Er basiert auf dem erweiterten Big-Five-Modell. Schummeln bringt hier nichts: Der Test ist so ausgefeilt, dass er inkongruente und sozial erwünschte Antworten sofort erkennt. Sonst macht er das Ausfüllen leicht: Für den Zweifelsfall gibt es die neutrale Weder-noch-Antwort.

Anders ist das beim BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – die meisten Tests haben auffallend sperrige Namen). Hier muss man sich durch 201 Fragen beißen. Etwa: „Für einige bin ich ein unbequemer Querdenker.“ Ohne neutrale Antwortmöglichkeit kann das ganz schön knifflig werden. Und es dauert seine Zeit: Das BIP erfordert 45 Minuten volle Konzentration.

Bei diesen beiden Tests ahnt man mit einigem Geschick, welche Dimension gerade abgeklopft wird. Anders ist das bei den sogenannten objektiven Persönlichkeitstests. Hier lautet eine Aufgabe etwa, das Größenverhältnis von Flächen zueinander abzuschätzen. Daraus wird geschlossen, ob man schnell oder langsam, genau oder ungenau arbeitet – wahrheitsgetreuer, als man es selbst zugeben würde.

Echte Persönlichkeitstests kennen kein Richtig oder Falsch. Sie werten nicht, sondern zeigen nur auf, wie stark die abgefragten Merkmale ausgeprägt sind.

Anders ist das bei klassischen Intelligenztests. Hier ist das Ergebnis eine absolute Zahl, die den Bewerber quantitativ bewertet und mit anderen Bewerbern vergleichbar macht.

Grafologie, Horoskope oder der aus der Psychologie bekannte Rorschachtest werden in der seriösen Personalauswahl nicht mehr verwendet. Der Grund: Sie werden vom Auswerter interpretiert und sind damit nicht objektiv.

Weitere ebenfalls für die Personalauswahl ungeeignete Tests sind die sogenannten Typentests. Man kennt sie aus Zeitschriften: ein Thema pro Test („Wie freiheitsliebend sind Sie?“), von Laien auszuwerten, oberflächlich und so allgemein-positiv formuliert, dass jeder das Ergebnis widerspruchslos akzeptiert.

Den blinden Fleck verkleinern

Zugegeben, sich dem Röntgenblick des potenziellen Arbeitgebers auszusetzen ist unangenehm. Es hat aber auch viel Gutes: Mit den (keineswegs billigen) Persönlichkeitstests erfährt man auch einiges über sich selbst. Sie reduzieren den blinden Fleck, jene Eigenschaften, derer man sich kaum oder gar nicht bewusst ist. Voraussetzung ist natürlich, dass man sich die Ergebnisse aushändigen und vielleicht sogar interpretieren lässt.

 

BUCHTIPP

Hossiep/Mühlhaus: „Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests“, Hogrefe, 182 Seiten, 24,95 Euro

("Die Presse", Print-Ausgabe, 30.05.2015)