Dieser Browser wird nicht mehr unterstützt

Bitte wechseln Sie zu einem unterstützten Browser wie Chrome, Firefox, Safari oder Edge.

Arbeitsrecht: Urlaubsgeschenk wider Willen

(c) Die Presse (Clemens Fabry)
  • Drucken

Eine Arbeitnehmerin hatte in einem Jahr mehr Urlaub bekommen, als ihr zustand. Der Arbeitgeber wollte das im Folgejahr als Vorgriff werten. Geht nicht, entschied das Gericht.

Wien. „Wie vermeiden Sie eine Schenkung von Urlaubstagen?“ titelt die Steuerberatung LBG in ihren aktuellen Unternehmer-News. Wieso das denn, mag man sich verwundert fragen – welcher Arbeitgeber verschenkt schon Urlaubstage, noch dazu ohne es zu wollen? Ein Blick auf die OGH-Entscheidung, um die es hier geht (9 ObA 135/14i), zeigt aber, dass das Urlaubsrecht tatsächlich ungeahnte Tücken hat.

Konkret war Folgendes geschehen: Eine Frau arbeitete von 8. März 2010 bis Ende August 2012 als Berufsanwärterin bei einem Patentanwalt. Für das Dienstverhältnis galt kein Kollektivvertrag, somit kamen ausschließlich die Regeln des Urlaubsgesetzes zur Anwendung. Die Mitarbeiterin verbrauchte im ersten Arbeitsjahr 21 und im zweiten 35 Urlaubstage. Im dritten (begonnenen) Arbeitsjahr (vom 8. März bis 31. August 2012) nahm sie keinen Urlaub.

Der Arbeitgeber rechnete die Urlaubstage zunächst irrtümlich nach dem Kalenderjahr ab. Laut den Feststellungen des Gerichts war anfangs weder ihm noch seiner Angestellten bewusst, dass das Gesetz als Urlaubsjahr grundsätzlich das Arbeitsjahr vorsieht. Insgesamt zwölf Urlaubstage, die die Arbeitnehmerin im Jänner und Februar 2012 in Anspruch nahm, wären an sich bereits ein Vorgriff auf das nächste Urlaubsjahr gewesen. Eine diesbezügliche Vereinbarung habe es aber nicht gegeben.

 

„Forderung sittenwidrig“

Genau das fiel im Endeffekt dem Arbeitgeber auf den Kopf. Denn während eines längeren Krankenstands – von April bis Mitte Juli 2012 – kündigte er die Mitarbeiterin und stellte sie bis zum Ende der Kündigungsfrist dienstfrei. Sie zog daraufhin vor Gericht. Gestritten wurde um die Höhe der Sonderzahlungen – und eben auch um die Abgeltung für nicht verbrauchten Resturlaub.

Der Arbeitgeber argumentierte, seine Mitarbeiterin habe (abgesehen von 6,15 Tagen, für die sie aber eine Ersatzleistung bekommen hatte) ihren ganzen Urlaub verbraucht – eben deshalb, weil es ein Urlaubsvorgriff gewesen sei. Er habe ihr sogar noch zusätzlich Urlaub für eine Prüfungsvorbereitung, für die Prüfung und einen Umzug gewährt und Ausbildungskosten für einen Kurs übernommen. Deshalb seien ihre Forderungen sittenwidrig.

Der OGH gab jedoch letztlich, zumindest in Sachen Urlaub, der Arbeitnehmerin recht: Ein Urlaubsvorgriff sei zwar zulässig, bedürfe aber einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, heißt es in dem Urteil. Durch eine solche Vereinbarung bekomme der Arbeitnehmer die Gelegenheit, einen Teil des ihm erst im folgenden Jahr gebührenden Urlaubs bereits früher zu verbrauchen. Er könne also die zeitliche Verteilung des Urlaubs ändern, solle aber im Endeffekt nicht mehr Urlaubstage erhalten, als ihm von Gesetzes wegen zustehen. Ein Arbeitgeber, der vereinbarungsgemäß einen Urlaubsvorgriff gewährt, leistet damit laut OGH „einen Vorschuss auf eine erst künftig entstehende Verpflichtung“. Aber – und das ist die Tücke aus Arbeitgebersicht: Eine automatische Anrechnung eines vorgezogenen Urlaubs auf den erst später entstehenden Urlaubsanspruch findet laut Höchstgericht „ohne entsprechende Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien nicht statt“.

 

Kein einseitiger Übertrag

Denn das Urlaubsgesetz sieht zwar die Möglichkeit der Übertragung eines nicht verbrauchten Urlaubsanspruchs auf das nächste Urlaubsjahr vor, nicht aber den einseitigen „Übertrag“ von zu viel verbrauchten Urlaubstagen. Fazit: Gewährt ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter ohne Vorgriffsvereinbarung mehr Urlaub, macht er ihm tatsächlich ein – vielleicht unbeabsichtigtes – Geschenk. Wobei die Beweislast, dass es eine Vereinbarung gegeben hat, im Streitfall ebenfalls den Arbeitgeber trifft.

„Mit dem Mitarbeiter in jedem Einzelfall eine schriftliche Vereinbarung treffen“, rät deshalb LBG. Und darin alles genau festhalten. Vor allem, „dass der Mitarbeiter dadurch nicht mehr Urlaub erhalten soll, als ihm gesetzlich zusteht“.

AUF EINEN BLICK

Urlaubsjahr. An sich entspricht das Urlaubsjahr dem Arbeitsjahr, beginnt also mit dem Eintrittsdatum. Eine Umstellung auf das Kalenderjahr ist nur durch Kollektivvertrag oder eine Betriebsvereinbarung (in Betrieben ohne Betriebsrat auch durch Einzelvereinbarung) möglich. Einen Urlaubsvorgriff auf das nächste Urlaubsjahr müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich vereinbaren, entschied der OGH. Ohne Vereinbarung sind zusätzliche Urlaubstage quasi ein „Geschenk“ des Arbeitgebers und können im Folgejahr nicht abgezogen werden.

("Die Presse", Print-Ausgabe, 30.07.2015)