Arbeitszeit

12-Stunden-Tag: „Gleiche Stundensumme, nur die Spitzen ändern sich“

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Arbeitsrecht. Für die einen ein Horror-Szenario, für die anderen die überfällige Flexibilisierung der Arbeitszeit. Arbeitsrecht-Experte Ralf Peschek, Partner von Wolf Theiss, hat zum 12-Stunden-Tag seine eigene Meinung. Einige Fragen sind noch offen.

Rald Peschek, Arbeitsrecht-Experte und Partner von Wolf Theiss

Die Presse: Wie finden Sie die Bezeichnung „12-Stunden-Tag“ – ist sie glücklich gewählt?
Ralf Peschek: Absolut nicht. Von manchen wird es so dargestellt, dass alle mehr arbeiten müssen, dass zwölf Stunden jetzt das neue Normal sind. Das stimmt so nicht.

Was stimmt denn?
Zweck der Novelle ist, wie bereits im Regierungsprogramm angedeutet, höhere Flexibilität zu schaffen. Die Gesamtarbeitszeit ändert sich dadurch per se nicht. Stellen Sie sich bitte eine Fieberkurve vor, die die Tagesarbeitszeiten beschreibt. Manchmal arbeitet man mehr, manchmal weniger. In der Mitte geht eine gerade Linie durch, die den Durchschnitt beschreibt. Diese Durchschnittslinie ändert sich nicht, ob man jetzt maximal zehn Stunden arbeitet wie früher oder maximal zwölf Stunden wie jetzt. Nur die Ausschläge werden höher. In beide Richtungen: Was man mehr arbeitet, bekommt man als Freizeit oder Geld wieder zurück.

Wie stehen Sie als Anwalt für Arbeitsrecht dazu – gute Sache oder nicht?
Ausgangspunkt war ein starres Korsett an Arbeitsrechtregeln. Die haben in die alte 9-to-5-Welt gepasst, nicht aber in die moderne Arbeitswelt. Ich sehe das Gesetz als Versuch, mehr Flexibilität zu ermöglichen. Auf zwei Arten: Erstens, durch die Möglichkeit des 12-Stunden-Tages bzw. der 60-Stunden-Woche, also durch höhere Ausschläge auf der Fieberkurve. Damit wird die Strafbarkeit von Arbeitszeitüberschreitungen der modernen Arbeitswelt angepasst.

Zweitens, durch das Reduzieren des Anwendungsbereiches des Arbeitszeitgesetzes. Schon lange geistert das Schlagwort Vertrauensarbeitszeit herum. Die war aber nur für Geschäftsführer und für die Ebene darunter möglich. Jetzt gibt es sie auch für die dritte Ebene. Es geht also nicht um den normalen Mitarbeiter, sondern um Menschen, die in der Hierarchie weit oben stehen oder verantwortungsvolle Tätigkeiten ausüben. Jetzt können sie sich ihre Zeit selbst einteilen, echte Vertrauensarbeitszeit also. Ich halte das für ein schlaues und zeitgemäßes Konzept.

Aber was bedeutet das für die alleinerziehende Mutter? Kann sie nein sagen, wenn der Chef verlangt, dass sie länger bleibt?
Eine – weiter gültige – allgemeine Regel besagt, dass Überstunden nur dann stattfinden können, wenn keine berücksichtungswürdige Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen. Demnach kann die Mutter die Überstunden verweigern, wenn der Kindergarten zusperrt. Ich weiß natürlich, dass es unfaire Arbeitgeber gibt. Aber das Gesetz per se ist nicht unfair.

Neben dieser allgemeinen Regel gibt es allerdings die Sonderregel nach §7 Abs.6, die besagt, dass Arbeitnehmer Überstunden ablehnen dürfen, wenn überwiegende persönliche Interessen bestehen, und deswegen auch nicht benachteiligt werden dürfen. Bisher galt das für die neunte und zehnte Arbeitsstunde. Jetzt gilt es erst für die elfte und zwölfte Stunde.

Es ist allerdings unklar, wie diese beiden Regeln in der Praxis zusammenwirken.

Also muss unsere Mutter doch Nachteile in Kauf nehmen, wenn sie nach acht Stunden zu ihrem Kind geht. Das ist ein Widerspruch.
Sie haben recht. Es ist tatsächlich eine auslegungsbedüftige Normenkollision. Die genauen Auswirkungen sind noch nicht absehbar. Das Arbeitszeitgesetz war aber immer schon kasuistisch und manchmal schwer verständlich. Durch Betriebsvereinbarung kann das aber konkretisiert werden.

Was ist mit der verpflichtenden Wochenendarbeit viermal im Jahr?
In Betrieben ohne Betriebsrat können Mitarbeiter viermal pro Kalenderjahr zur Arbeit am Wochenende verpflichtet werden. Allerdings muss der Anlass immer genau beschrieben werden, eine generelle Regel lässt sich daraus nicht ableiten. So, wie ich das Gesetz lese, muss der Mitarbeiter dem Anlass schriftlich zustimmen. Weil er gegen Willkür geschützt werden soll. Und wenn es Überstunden sind, kann der Mitarbeiter die Wochenendarbeit überhaupt ablehnen, wenn überwiegende persönliche Interessen bestehen. In Betrieben mit Betriebsrat ist eine Betriebsvereinbarung notwendig.

Gerade wird heiß diskutiert, ob die Gleitzeitzuschläge ab der elften Stunde wegfallen. Gestern Früh hieß es, sie bleiben.
Für Gleitzeit gilt dasselbe wie für den 12-Stunden-Tag: Die Ausschläge der Fieberkurve können sich durch die neue Regel ändern, nicht aber die (durchschnittliche) Stundensumme. Außerdem wird nach meiner Ansicht nicht in bestehende Gleitzeitvereinbarungen eingegriffen. Und nach dem alten Recht gab es Zuschläge für die elfte Stunde eigentlich nur in ganz engen Ausnahmefällen, weil die elfte Stunde generell unzulässig war. Die relevante Grenze sind weiterhin 48 Stunden über einen Durchschnitt von 17 Wochen. Das ist hartes EU-Recht.

Was bedeutet das für All-in-Vereinbarungen?
All-in ist ein eigenes Feld, das nichts mit der täglichen Höchstarbeitszeit zu tun hat. Der Gesetzgeber hat hier nicht eingegriffen. Die meisten Vereinbarungen werden weiterhin gelten, aber das muss man sich im Detail ansehen. Das Verhältnis von All-in zur Gleitzeit ist überhaupt etwas eigenartig: Wir haben viele Mandanten, die gleichzeitig Gleitzeit und All-in-Vereinbarungen haben. Da darf der Mitarbeiter „ausgleiten“, wenn er davor viel gearbeitet hat. Hier zahlt der Arbeitgeber doppelt für dieser Arbeitszeit. Das zeigt, dass viele Arbeitgeber den Mitarbeitern Flexibilität einräumen wollen und nicht so sehr aufs Geld schauen. Das geht jetzt noch besser.

Danke für das Gespräch.