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Arbeitszeitrecht: Was sich ändert

Es wäre hoch an der Zeit, dass in die Diskussionen um neue Arbeitszeitregelungen endlich Sachlichkeit einkehrt.

Die Aufregung um das neue Arbeitszeitrecht hat sich noch nicht gelegt. Es scheint daher an der Zeit, festzuhalten, was sich wirklich geändert hat. Um es kurz zu sagen: wenig für die Arbeitnehmer, aber es gibt Einflussverluste für die Gewerkschaften und Betriebsräte.

Während bisher für längere Arbeitszeiten ihre Zustimmung erforderlich war, kann von diesen nun schon von Gesetzes wegen Gebrauch gemacht werden. Unverändert bleibt die gesetzliche Normalarbeitszeit von acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Schon die neunte Stunde am Tag oder die 41. Stunde pro Woche ist daher Überstunde, die der Arbeitgeber mit einem Zuschlag von 50 Prozent oder durch Freizeit abzugelten hat.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können in Zukunft jedoch die Normalarbeitszeit einvernehmlich verteilen. Innerhalb eines Zeitraums von jeweils 17 Wochen darf die Arbeitszeit im Durchschnitt 48 Stunden nicht überschreiten, und es sind höchstens 20 Überstunden pro Woche gestattet. Nach wie vor ist kein Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden verpflichtet.

Der Arbeitgeber kann daher Überstunden nur anordnen, wenn sich eine Verpflichtung zur Überstundenleistung aus dem Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag ergibt. Innerhalb der vom Gesetz festgelegten Grenzen kann der Kollektivvertrag auch weiterhin die Arbeitszeit gestalten, auch für die Betriebsvereinbarung blieben verschiedene Regelungsmöglichkeiten bestehen.

 

Keine Verpflichtung

Neu ist, dass nunmehr statt zehn Stunden pro Tag zwölf Stunden und statt 50 Stunden pro Woche 60 Stunden gearbeitet werden darf. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer verpflichtet wäre, länger als die Normalarbeitszeit zu arbeiten, es sei denn, er hat sich zu Überstundenleistungen ausdrücklich verpflichtet. Der Arbeitnehmer kann eine elfte oder zwölfte Tagesarbeitsstunde oder eine Wochenarbeitszeit von mehr als 50 Stunden ohne Angabe von Gründen ablehnen, auch dann, wenn er sich grundsätzlich zur Überstundenleistung verpflichtet hatte. Daraus dürfen ihm keine Nachteile erwachsen.

 

Aufklärung statt Agitation

Es ist daher unverständlich, wenn die Neuregelung weiter mit dem Argument bekämpfen wird, die Freiwilligkeit stehe nur auf dem Papier. Wollen Gewerkschaft und Arbeiterkammer jene Arbeitnehmer schützen, die trotz der Möglichkeit, dafür höheren Lohn oder mehr Freizeit zu erhalten, nicht so lang arbeiten wollen, sollte man erwarten, dass sie eine Informationskampagne starten, in der sie die Arbeitnehmer über diesen Schutz aufklären und anbieten, jeden Arbeitnehmer kostenlos vor Gericht zu vertreten. Das haben sie nicht getan.

Nach wie vor kann Gleitzeit nur durch Betriebsvereinbarung eingeführt werden. Bei den Diskussionen um diese Arbeitszeitform wird den Arbeitnehmern nicht vermittelt, warum dort die Normalarbeitszeit länger sein muss und nur angeordnete Überstunden mit Zuschlag oder Freizeit bezahlt werden. Bei Gleitzeit muss der Arbeitnehmer nur während der in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Kernarbeitszeit anwesend sein. Ansonsten kann er selbst bestimmen, wann er jeweils zu arbeiten beginnt und wann er die Arbeit beendet.

Die Verlängerung der Normalarbeitszeit bietet ihm die zusätzliche Möglichkeit, seine Arbeitszeit nach seinen Wünschen zu gestalten. Die Neuregelung stellt aber auch klar, dass Überstunden nur dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber verlangt, dass er auch außerhalb der Kernarbeitszeit anwesend sein muss. Es wäre hoch an der Zeit, dass in den Diskussionen um die Arbeitszeit Sachlichkeit einkehrt.

Theodor Tomandl (*1933) ist emeritierter Professor für Arbeits- und Sozialrecht an der Uni Wien. Er war Vorsitzender der österr. Pensionsreformkommission.

E-Mails an: debatte@diepresse.com

("Die Presse", Print-Ausgabe, 06.09.2018)