Crashkurs Arbeitsrecht: Kündigung im fortgeschrittenen Alter – was nun?

Clemens Fabry

Folge 71. Herbert M. ist langjähriger Mitarbeiter eines Unternehmens. Kurz vor seinem 58. Geburtstag bekommt er zuerst einen jüngeren Kollegen und wird dann überraschend gekündigt. Er weiß, dass er in seinem Alter schwer etwas Neues finden wird und fragt sich, welche arbeitsrechtlichen Schritte er unternehmen kann.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Eine Kündigung kann grundsätzlich binnen einer Frist von zwei Wochen ab Zugang der Kündigung vor dem zuständigen Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden, und zwar wegen verpönten Motivs oder Sozialwidrigkeit. Die verpönten Motive sind im Gesetz abschließend aufgezählt; eine solche Anfechtung wäre z.B. dann möglich, wenn Herbert M. wegen seiner Tätigkeit in einer Gewerkschaft gekündigt wird, oder etwa weil er offenbar nicht unberechtigte, aber von seinem Arbeitgeber in Frage gestellte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat (ein Beispiel wäre die Forderung der Auszahlung von strittigen Überstunden oder Prämien).

In der Praxis größere Bedeutung kommt der Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit zu. Eine Kündigung ist sozialwidrig, wenn der betroffene Arbeitnehmer bereits mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist und durch die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden. Die Rechtsprechung stellt zur Beurteilung der Interessensbeeinträchtigung vor allem auf Kriterien wie schlechte Arbeitsmarktchancen, drohende lange Arbeitslosigkeit, spürbare Einkommensverluste oder Unterhaltspflichten gegenüber Familienangehörigen ab.

Bei älteren Arbeitnehmern, die bereits lange in einem Betrieb beschäftigt sind, liegt in der Regel eine wesentliche Interessensbeeinträchtigung vor. Nicht jede Kündigung, die wesentliche soziale Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, kann jedoch erfolgreich angefochten werden. Es bestehen nämlich sowohl (i) in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers gelegene als auch (ii) betriebsbedingte Rechtfertigungsgründe für eine Kündigung.

Sowohl die Kündigungsanfechtung wegen verpönten Motivs, als auch die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit sind jedoch nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer in einem betriebsratspflichtigen Betrieb beschäftigt war. Als "betriebsratspflichtig" gelten Betriebe, in denen dauernd mindestens fünf erwachsene Arbeitnehmer beschäftigt sind. Für Arbeitnehmer im Kleinstbetrieb (also mit weniger als fünf Arbeitnehmern) gilt der allgemeine Kündigungsschutz sohin nicht. Vom Kündigungsschutz ausgenommen sind auch Mitglieder der vertretungsbefugten Organe (z.B. Geschäftsführer) und bestimmte leitende Angestellte.

Herbert M. war zwar kein leitender, aber der einzige Angestellter seines (ehemaligen) Dienstgebers in Österreich. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit bleibt ihm daher – trotz seines fortgeschrittenen Alters und einer möglicherweise zu bejahenden wesentlichen Interessensbeeinträchtigung durch die Kündigung – verwehrt. Daneben ist aber eine Anfechtung nach dem Gleichbehandlungsgesetz zu überlegen.

Möglichkeit einer Anfechtung nach dem Gleichbehandlungsgesetz

Jeder Arbeitnehmer – so auch Herbert M. – kann eine Kündigung nach dem Gleichbehandlungsgesetz vor dem zuständigen Arbeits- und Sozialgericht anfechten, wenn er bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses wegen des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Orientierung, oder einer Behinderung diskriminiert wurde. Der Arbeitnehmer hat dabei in der Regel die Wahl, (i) die Beendigung gegen sich gelten zu lassen und Schadenersatz zu fordern, oder aber (ii) die Beendigung an sich anzufechten und auf diese Weise angestellt zu bleiben.

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, sich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft bzw die Gleichbehandlungskommission zu wenden. Diese beiden Institutionen sind für den außergerichtlichen Rechtsschutz zuständig. Während die Gleichbehandlungsanwaltschaft hauptsächlich beratend und unterstützend in Fragen des Diskriminierungsschutzes tätig ist, können (vor allem) Arbeitnehmer bei der Gleichbehandlungskommission auch einen Antrag auf Überprüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes einbringen. Die Gleichbehandlungskommission kann das Vorliegen einer Diskriminierung dann im Einzelfall prüfen und so eine außergerichtliche Einigung fördern. Schadenersatz kann die Gleichbehandlungskommission jedoch nicht zusprechen; dafür wäre eine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erforderlich (die unabhängig vom Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission eingebracht werden kann). Für den Arbeitnehmer bietet das Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission den Vorteil eines niedrigeren Beweismaßes – vereinfacht gesagt muss lediglich mehr für seine Darstellung sprechen als dagegen.

Glaubt Herbert M., ausschließlich wegen (!) seines Alters gekündigt worden zu sein, so muss er jene Umstände, die einen Zusammenhang zwischen seinem Alter und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkennen lassen, also lediglich "glaubhaft machen". Gelingt ihm das, so muss der Arbeitgeber beweisen, dass es wahrscheinlicher ist, dass ein anderes Motiv – wie etwa mangelnde Arbeitsleistung – entscheidend für die Beendigung war oder aber ein vom Gleichbehandlungsgesetz akzeptierter Rechtfertigungsgrund vorliegt. Das kann z.B. dann der Fall sein, wenn das betreffende Merkmal auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder ihrer Ausübungsbedingungen eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt (so kann für bestimmte Tätigkeiten wie etwa Flugzeugpiloten aus Sicherheitsgründen ein Höchstalter vorgesehen werden).

Kommt die Gleichbehandlungskommission zur Auffassung, dass eine Diskriminierung vorliegt, so hat Herbert M. gute Aussichten auf eine erfolgreiche Anfechtung der Kündigung (bzw. auf den Zuspruch von Schadenersatz). Das Gericht ist an die Entscheidung der Gleichbehandlungskommission zwar nicht gebunden, im Fall eines abweichenden Urteils aber begründungspflichtig.

Fazit

Als Angestellter eines Kleinstbetriebs (mit weniger als fünf Arbeitnehmern) kann Herbert M. seine Kündigung nicht wegen Sozialwidrigkeit anfechten. Sprechen gute Gründe dafür, dass Herbert M. ausschließlich wegen seines höheren Lebensalters gekündigt wurde, so kann er jedoch ein Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission anstreben und auf diese Weise die Unwirksamkeit seiner Kündigung bzw. Schadenersatzansprüche erwirken.

(c) Dorda

Lisa Kulmer ist Juristin bei DORDA Rechtsanwälte GmbH und spezialisiert auf Arbeitsrecht.

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