Arbeitszeugnis. „. . . erledigte seine Arbeit zu unserer vollsten Zufriedenheit.“ Was als „Sehr gut“ gemeint ist, ist bloß ein sprachliches Paradoxon. Über den Niedergang eines Personalinstruments.
Szene aus der Brit-Serie „Downton Abbey“: Würdevoll überreicht eine Bewerberin der Patriarchin das Zeugnis ihres letzten Dienstgebers und wird allein aufgrund dieser Referenz eingestellt. Wonach hätte man sonst urteilen können?
Zeitsprung: Arbeitszeugnisse gelten heute nicht mehr viel. Die heimlichen Codes der Personalisten („Vollste Zufriedenheit“ entspricht der Note „Sehr gut“, „Volle Zufriedenheit“ schon nur mehr „Gut“. Und von nackter „Zufriedenheit“ wollen wir gar nicht reden) sind längst geknackt. Selbst perfide Klauseln wie „. . . war wegen seiner Geselligkeit beliebt“ (Alkoholiker) haben sich breitenwirksam herumgesprochen und den Personalern manch unangenehme Konfrontation beschert.
„Schreibt euch eure Zeugnisse doch selbst“, war ihre Reaktion. Sie bewirkte zweierlei: Der Code-kundige Bewerber lobte sich über den grünen Klee, im Personalistenjargon als Übertreibungskünstler bezeichnet. Unkundige verkauften sich unter Wert.
Ein weiteres Manko ist für Herwig Kummer, stellvertretender ÖAMTC-Personalleiter, der Cultural Fit, Neudeutsch dafür, wie gut jemand zu einer Firma passt: „In der einen Kultur kann ein Mitarbeiter unproduktiv sein, für die nächste passt er perfekt. Aus einem Zeugnis kann ich das nicht herauslesen.“
Ein Fest für Juristen
Der Gesetzgeber sagt: Im Zeugnis darf nichts stehen, was dem Mitarbeiter schaden kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber zur Wahrheit verpflichtet. Dieser Spagat kann übel enden. Aus Deutschland ist ein Präzedenzfall bekannt, in dem der neue Arbeitgeber den alten verklagte, weil dieser im Zeugnis keinen Hinweis darauf gab, dass ein Buchhalter schon bei ihm als Langfinger aufgefallen war. Das Risiko besteht auch bei Do-it-yourself-Zeugnissen, die sich der Mitarbeiter selbst ausstellt und der Arbeitgeber unterzeichnet.
Wer auf Nummer sicher gehen will, lässt das Zeugnis von neutraler Software schreiben. Auch Kummers Leben erleichtert ein solcher Zeugnisgenerator: „Wir reden mit der Führungskraft und geben deren Bewertung in den Generator ein. Die Bausteine sind gut formuliert, wir achten nur auf schöne Übergänge.“ „Lieblos aneinandergeflantschte Passagen“ anderer Firmen erkenne er sofort.
Auch den Juristen geben die Zeugnisse ständig neuen Stoff. Arbeitsrecht-Anwalt Roland Gerlach amüsiert das typisch österreichische Beharren auf Firmenbriefpapier und Originalunterschrift. Selbst um den Rang des Unterschriftgebers wird gefeilscht: „Es gibt sogar ein erstinstanzliches Urteil, wonach man keinen schäbigen Zettel annehmen muss.“ Auch dieser sei eine Botschaft der Firma.
Schlag nach in Britannien
Weil Mitarbeiter immer häufiger vor Gericht gehen, werden die Unternehmen immer vorsichtiger. Oft beschränken sie sich darauf, nur Tätigkeiten, Anfang und Ende der Beschäftigung aufzulisten. Selbst das ist tückisch. Gerlach: „Verlässt jemand die Firma am 13. Februar, sieht das wie eine fristlose Kündigung aus. Auch dagegen wehrt man sich.“
Geoffroy de Lestrange, Associate Director bei Cornerstone OnDemand, ärgert es, dass damit Leistungen, Eigenschaften und Weiterentwicklung des Mitarbeiters verloren gehen. Er rät zur „englischen Methode“, einfach beim alten Arbeitgeber anzurufen. Vorausdenkende Kandidaten geben von sich aus dessen Telefonnummer an. Auch das ist tückisch: Steckt hinter der Nummer wirklich die Führungskraft? Offen reden ist riskant: Nach heimischer Rechtsprechung sind selbst mündliche Aussagen („Besonders fleißig war er nicht“) ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot.
Es wundert also nicht, dass Personalisten dem einst so geachteten Arbeitszeugnis mit Vorbehalt begegnen. Und lieber in fantasievolle Bewerbertests, elektronische Sprachanalysen und kreative Assessment Center investieren. Da verbrennen sie sich wenigstens nicht die Finger.
("Die Presse", Print-Ausgabe, 26.01.2019)
