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Robot-Recruiting: Wie Algorithmen täuschen

Roboter können mit ihren Leistungen verblüffen, wie hier bei einer Ausstellung in Paris.
Roboter können mit ihren Leistungen verblüffen, wie hier bei einer Ausstellung in Paris.AFP/Francois Guillot
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Automatisierte Systeme zur Personalauswahl erwecken den Eindruck der Objektivität, sind aber nur so vertrauenswürdig wie ihre Programmierung. Daten- und Arbeitnehmerschutz setzen der digitalen Mitarbeiterkontrolle Grenzen.

Wien. Digitalisierte Systeme unter Anwendung von künstlicher Intelligenz spielen auch bei Recruiting und Personalmanagement eine immer größere Rolle. Automatisierte Auswahlverfahren werden bereits viel öfter angewendet als angenommen. Unternehmen zögern mit deren Offenlegung oft, um das Risiko der Nachahmung durch Mitbewerber zu vermeiden und sich nicht datenschutzrechtlichen Rückfragen auszusetzen.

Die Vorteile von Robot-Recruiting liegen in einer erheblichen Ersparnis von Zeit und Geld, da der Ablauf der Beschaffung und Auswertung von Daten umfassender, schneller und effizienter ist. In der unter Fachkräftemangel leidenden IT-Branche ist vor allem auch das aktive Recruiting von großem Interesse, da über die automatisierte Suche auch in Social Media und auf diversen Plattformen veröffentlichte Informationen über gesuchte Experten zu einem Gesamtbild ausgewertet werden können. Teilweise werden dazu sogar die Informationen auf Dating-Plattformen ausgewertet und für ein Unternehmen passende Personen kontaktiert.

 

Ein schöner Schein

Studien zeigen, dass Menschen dazu neigen können, Robotern gegenüber leichter Vertrauen zu fassen und ehrlicher zu sein, weil sie davon ausgehen, dass deren Sachlichkeit durch keinerlei Emotionen und Vorurteile beeinflusst wird. Diese vermutete Objektivität kann aber auch nur ein schöner Schein sein. Voreingestellte Auswahlkriterien, die automatisiert abgearbeitet werden, wurden ja von Menschen vorgegeben, deren Einstellungen beispielsweise zu Geschlecht, Hautfarbe und Herkunft bewusst oder unbewusst mit einfließen. Der Robot-Recruiter ist also nur so diskriminierungsfrei, wie er programmiert wurde. Im Gegensatz zu schriftlich oder persönlich geäußerten Wertungen lassen sich automatisierte Diskriminierungen auch schwerer nachweisen, weil die angewendeten Algorithmen selten transparent sind.

Weiters besteht die Gefahr, dass interessante Bewerber aufgrund ungewöhnlicher Formulierungen oder Lebensläufe aussortiert werden. Die angewendeten Algorithmen sollten auch im Sinne des „Cultural-Fit“-Trends das Zusammenpassen von Unternehmenskultur und Persönlichkeit der Bewerber zusätzlich zur Qualifikation berücksichtigen. Jedenfalls muss die Festlegung digitalisierter Auswahlkriterien unter Anwendung künstlicher Intelligenz sehr sorgfältig und transparent erfolgen.

Für gute und faire Ergebnisse sollte daher eine kombinierte Nutzung der jeweils spezifischen Vorteile von Mensch und Maschine Ziel sein und dem zwischenmenschlichen Kontakt weiterhin eine wichtige Rolle eingeräumt werden. Verantwortliches Recruiting kann auch als wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur und damit besonderer Unternehmenswert präsentiert werden, der weitere exzellente Mitarbeiter anzieht.

Die Digitalisierung bietet natürlich auch Möglichkeiten, im Rahmen des Personalmanagements Leistungen von Mitarbeitern schneller und effizienter als bisher zu analysieren. Daten aus dem Firmen-Intranet, An- und Abwesenheitszeiten, Chatbots als digitale Assistenten zur Unterstützung von Mitarbeitern bei der Eingliederung und Fortbildung etc. ergeben entsprechend kombiniert leicht einen gläsernen Mitarbeiter, der davon gar nichts ahnt. Über Chatbots, die einfache Fragen beantworten, und spielerische Trainingstools können aus Art, Inhalt und Häufigkeit der Fragestellungen und der Nutzung Mitarbeiter nicht nur hinsichtlich ihrer Leistungen, sondern auch betreffend Charaktereigenschaften, Meinungen, Lebensplänen und privaten Problemen analysiert werden. Auch hier besteht das Risiko des sogenannten Bias der künstlichen Intelligenz: Algorithmen neigen zur Intransparenz und können in den Vorgaben versteckte Vorurteile und Wertungen nicht ausgleichen, sondern verstärken sie möglicherweise sogar.

 

Unsichere Einwilligung

Die Lösung datenschutzrechtlicher Fragen wird in diesem Zusammenhang oft über eine informierte Einwilligung der Mitarbeiter versucht, die aber hinsichtlich der Transparenz der erteilten Informationen und der Freiwilligkeit als Rechtsgrundlage der Datenverarbeitung zumindest fragwürdig sein kann. Abgesehen davon kann eine solche Einwilligung jederzeit widerrufen werden.

Zur Erfüllung des Arbeitsvertrags ist die Analyse zumindest auch privater Daten nicht erforderlich, und beim berechtigten Interesse des Arbeitgebers ist eine Abwägung mit den Interessen und Grundrechten der Arbeitnehmer vorzunehmen. Die Rechtmäßigkeit einer Verarbeitung personenbezogener Daten zur Mitarbeiteranalyse ist daher vorab genau zu prüfen. Zusätzlich ist abzuklären, ob Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat notwendig sind. Die Erfassung von Personaldaten, die über allgemeine Angaben zur Person und Qualifikation hinausgehen, die Privatsphäre und damit die Menschenwürde berührende Kontrollmaßnahmen und die Einführung von Systemen zur Beurteilung von Mitarbeitern mit nicht für die betriebsbedingte Verwendung gerechtfertigten Datenerhebungen sind nur auf Basis einer entsprechenden Betriebsvereinbarung zulässig.

Das Bewusstsein beim Unternehmen wie bei den Mitarbeitern über den rechtlichen Rahmen digitaler Anwendungen zur Kontrolle und Schulung von Mitarbeitern muss daher unbedingt zum beiderseitigen Vorteil gestärkt werden.

Teresa Bogensberger ist selbstständige Rechtsanwältin bei Northcote Recht.

t.bogensberger@northcote.at

("Die Presse", Print-Ausgabe, 29.04.2019)