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Maximilian kriegt den Job – Mohammed nicht?!

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Unternehmen, die in Sachen Diversität etwas voranbringen wollen, sollten sich mit „unconscious bias“ auseinandersetzen und herkömmliche Auswahlprozesse überdenken.

Schließen Sie die Augen: Sie suchen an der Technischen Universität Wien nach der Idealbesetzung für Ihr Unternehmen. Stellen Sie sich in Ruhe die perfekte Bewerbung gedanklich vor! Nun öffnen Sie wieder die Augen und beantworten Sie sich selbst die folgenden Fragen: Wie alt ist die Person? Welches Geschlecht hat sie? Woher kommt sie? Wie heißt sie und wie sieht sie aus?

Machen Sie sich jetzt einmal kein Bild und lassen Sie sich auf „Voice of Diversity“ ein. Sechs Arbeitgeber und 40 Studierende führen Gespräche unter völlig anonymisierten Bedingungen. Was ist daran neu? Die Chancengleichheit ohne Bewertungsfehler! Am 4. Mai 2020 finden sogenannte „Blind Auditions“ an der TU Wien statt. Die Unternehmen BOC Consulting, Post, Takeda und Wien Energie haben bereits ihre „Fahnen der Diversität“ gehisst.

Chancengleichheit schaffen

Wir alle denken in Schemata und Stereotypen. Unbewusst haben wir diese aufgrund unserer Erfahrungen, Sozialisation und Kultur abgespeichert. Dadurch können wir Informationen filtern und schneller entscheiden. Das ist sehr hilfreich, kann uns aber auch blenden.

Ohne Zweifel, Unternehmen, die in Sachen Diversität etwas voranbringen wollen, müssen sich mit solchen „unconscious bias“ auseinandersetzen und herkömmliche Auswahlprozesse überdenken. „Unconscious bias“ sind kognitive Verzerrungen, die in der Funktionsweise unseres Gehirns begründet liegen und als unbewusste Vorurteile unser Urteilsvermögen beeinflussen. Diese Denkweise in Vorurteilen und Stereotypen, die uns allen zu eigen ist, verhindert bei Rekrutierungs- und Beförderungsprozessen oft bestmögliche Entscheidungen.

Geschäftsführerin des TU Career Center Michaela Unger.

So werden mitunter wertvolle Fähigkeiten, Talente und Potenziale übersehen. Unbewusste Vorurteile wirken den Zielen zur Steigerung der Diversität in der Belegschaft entgegen und gefährden damit auch die Innovationskraft und Zukunftsfähigkeit der Unternehmen. Umso wichtiger ist es daher, sich diese Effekte bewusst zu machen und an Gegenstrategien zu arbeiten.

Wie können wir dem Schubladendenken entgegenwirken? Viele Firmen setzen auf Diversity Management und Anti-Bias-Trainings für Führungskräfte. Dies sind wichtige Maßnahmen, alleine reichen sie jedoch nicht aus. Zusätzlich muss auch an den HR-Prozessen selbst gearbeitet werden. „Als zukunftsorientiertes Career Center tragen wir maßgeblich zur Beschreitung neuer Recruitingwege bei. Mit ,Voice of Diversity‘ haben wir eine absolute Neuheit im HR-Bereich entwickelt, bei der wir Diversität zum Thema machen“, erzählt Michaela Unger, Geschäftsführerin des TU Career Centers. „Wir bieten erstmals an der TU Wien Unternehmen und Studierenden die Chance, mit uns einen Schritt in diese Richtung zu machen. Wir unterstützen dabei, ein vielfältiges und vorurteilsbewusstes Abreitsumfeld zu schaffen, einen Arbeitsplatz, an dem alle teilhaben können."

Voice of Diversity

Mit "Voice of Diversity" bietet das TU Career Center Unternehmen folgende Vorteile:
1. Unbewusste Diskriminierungsprozesse erkennen und minimieren lernen.
2. Kontaktaufnahme mit hochqualifizierten Talenten aus Technik und Naturwissenschaften, die in konventionellen Bewerbungsprozessen vielleicht übersehen werden.
3. Sammeln von Erfahrungen und Erkenntnissen zur Optimierung der eigenen Rekrutierungsprozesse.

Voraussetzung zur Teilnahme:

1. Eine Unternehmenskultur, die schon jetzt Diversity lebt und mit entsprechendem Engagement fördert.
2. Offenheit und Bereitschaft, sich auf neue Wege einzulassen und dabei vor allem auch die eigenen Praktiken und Prozesse zu reflektieren.
3. Interesse an möglichst vielen Studienrichtungen der TU Wien.

www.tucareer.com

Blind Auditions

Herkunft, Körpergröße, Statur – ja sogar der Klang der Stimme haben enormen Einfluss darauf, wie wir Menschen wahrnehmen und welche Kompetenzen und Fähigkeiten wir ihnen zuschreiben. Auch Vornamen wie der berühmte „Kevin“ oder „Jacqueline“ lassen Bilder in unseren Köpfen entstehen und uns in Schubladendenken verfallen. „Das macht unser Gehirn automatisch, um mit der Komplexität unserer Umwelt leichter fertig zu werden und uns zu schnelleren Entscheidungen zu verhelfen. Nachdem wir diesen Mechanismus nicht einfach abschalten können, ist das Design von neuen HR-Prozessen so wichtig“, erklärt Martina Angela Friedl, die als externe Beraterin dieses Projekt begleitet und deren Arbeitsschwerpunkt die Förderung von Diversität in Unternehmen bildet.

Vielfalt und Offenheit = Erfolg!

Vielfalt und Offenheit sind entscheidend für wirtschaftlichen Erfolg. „Voice of Diversity“ soll genau das fördern, indem es den beschriebenen unbewussten Wahrnehmungsverzerrungen entgegenwirkt. Michaela Unger beschreibt das neue Konzept so: „Der Unterschied zu einem ,normalen‘ Bewerbungsablauf liegt darin, dass der Lebenslauf komplett anonymisiert wird (ohne Foto, Herkunft, Alter, Geschlecht, Name, Hobbies u. v. m.) und die Gesprächspartner einander während des Gespräches nicht sehen. Auch die Stimme wird voraussichtlich verändert, sodass im Idealfall auch keine Rückschlüsse auf das Geschlecht getroffen werden können. Es geht nur um Qualifikationen, Kompetenzen, Persönlichkeit, bisherige Berufserfahrung und vor allem fachspezifisches Wissen! Zusätzlich werden alle Gespräche mittels vorab definierter Kriterien ausgewertet und die gewonnenen Erkenntnisse in einer Nachbesprechung geteilt.“

Laut Zukunftsforschern liegt der Schlüssel zum Erfolg in der Vielfalt. Die Stärke der Diversität liegt in Mixed Teams. Jede/r hat ihre/seine spezifischen Fähigkeiten. Innovationen entstehen vor allem dann, wenn unterschiedliche Herangehensweisen, Erfahrungen und Persönlichkeiten zusammenarbeiten. Oftmals gibt es Hürden, das am Arbeitsplatz zu erreichen. Mit „Voice of Diversity“ eröffnet das TU Career Center gemeinsam mit Studierenden der TU Wien und innovativen Unternehmen einen Raum für neue Ideen, Austausch und Vielfalt.

Information

Die Entwicklung der nötigen digitalen Technologien zur Bekämpfung von „unconscious bias“ wird durch das Centre for Informatics and Society als wissenschaftlicher Partner durchgeführt.