Human Resources

Was Personalisten lernen müssen

(c) Getty Images/iStockphoto (sunanman)

Sechs Thesen zu einem neuen Rollenverständnis.

Es sind die Personalisten, die künftig die Unternehmen voranbringen, schlussfolgert LinkedIn im Report „Die Zukunft des Recruitings“. Und leitet sechs Thesen ab.

1. HR spezialisiert sich

Wenn der Markt keine Talente hergibt, hebt das den Wert guter Personalisten. In Deutschland etwa stieg die Nachfrage nach HR-Problemlösern seit 2016 um 137 Prozent. Deren Job wird spezialisierter. Die einen rekrutieren kreativ, die anderen analysieren Daten und die Dritten entwickeln interne Mitarbeiter weiter.

2. Alles wird agiler. Auch die Personalarbeit

Die neuen Prioritäten lauten: Schritthalten mit wechselnden Personalbedürfnissen und mit den sich rasant entwickelnden Recruiting-Technologien (Ja, auch HR wird digital). Arbeiten mit Daten und „Beeinflussen“ der Unternehmensführung. Dazu muss man funktionsübergreifend denken und meisterlich mit allen Stakeholdern kommunizieren können.

3. Denke unternehmerisch

Einen Plan auszuführen ist einfach. Einen Plan zu entwerfen ist aufwendig. Die Zukunft verlangt beides. Personalisten, die sich heute als Auftragnehmer sehen („Such mir einen Entwickler“), sind aufgefordert, sich zum strategischen Berater der Führungskräfte zu entwickeln. Etwa indem sie das Management informieren, wo jemand eingestellt werden muss statt umgekehrt. Tipps dafür: die Wenn-dann-Sprache lernen („Wenn Sie X wollen, müssen Sie Y tun“) oder einfach beschreiben, was passiert, wenn nichts passiert.

4. Kennzahlen statt Aktivitäten

Die meisten Personalisten messen die Time-to-Hire. Die ist schnell errechnet und einfach mit einem Ziel verknüpft. Ebenso beliebt sind taktische Kennzahlen wie die Anzahl der Interviews oder die Offer-Acceptance-Rate. Sie alle sagen: Schaut, wie aktiv ich war! Was sie nicht ausdrücken ist der Wert dieser Bemühungen für das Unternehmen.

Dafür gibt es bessere, weil strategische Kennzahlen. Etwa die Qualität der Neueinstellungen, gemessen in Beschäftigungsdauer, Mitarbeitermotivation nach einem halben Jahr und Leistung des Mitarbeiters. Oder die Zufriedenheit des Hiring Managers nach einem halben Jahr – und natürlich die Kosten pro Einstellung.

Besondere Aufmerksamkeit verdienen die Rekrutierungskanäle. Die Funnel-Analyse setzt Leads, Bewerbungen, Screenings, Interviews, Jobangebote und Einstellungen in Beziehung zueinander. Wo tröpfeln die Kandidaten ab? Dort wird angesetzt. Dabei werden auch die einzelnen Recruiter verglichen (erzielt einer bei sonst gleichen Bedingungen andere Ergebnisse?), die Art der Stellenangebote (der Funnel eines Ingeniers sieht anders aus als der eines Sachbearbeiters) und die demografischen Daten. Schneiden etwa Frauen bei den Tests sehr gut ab, fallen nach den Interviews aber ab, muss man dort ansetzen. Was direkt zum Thema Diversity führt: Hier liegt eine der größten Chancen, neue Kandidatenpools aufzumachen.

Generelle Regeln für den Umgang mit KPIs: Lieber nur einige wenige, diese sehr sorgfältig erfassen und die KPI als regelmäßige Gewohnheit im ganzen Team etablieren.

5. Neue Tools, neue Möglichkeiten

Fragt man Personalisten, was die Mitarbeitersuche effizienter machen würde, hört man sofort „Bessere Recruiting-Tools!“. Besonders solche für die Suche und Ansprache, gefolgt von jenen für die Bewertung von Soft Skills und die Analyse des Bewerbermarktes. Bei letzteren ist auch die größte Differenz zwischen aktueller Nutzung und künftiger Bedeutung zu erkennen.

Auf der Wunschliste der Recruiter stehen weiters Tools für Video-Vorstellungsgespräche und Kandidaten-Datenbanken. Alles gute Instrumente, die aber nicht zu einem Fehlschluss verleiten sollten: Mehr Technologie macht das Recruiting nicht zwangsläufig erfolgreicher.

6. Drei Kompetenzen, mit denen Recruiter punkten

Erstens mit der Begabung, passive Kandidaten zu aktivieren. Zweitens mit dem Wollen und Können, Personaldaten zu analysieren und richtige Entscheidungen daraus abzuleiten. Drittens mit der Begabung, die Unternehmensleitung und die Entscheider zu beraten.

Diese Talente müssen entwickelt werden (Personalentwicklung ist eigentlich ein Kerngeschäft von HR). Ein paar Anregungen dazu:

  • Unternehmerischen Denken trainieren (Was ist unser Geschäftsziel?).
  • Analysieren und Interpretieren von Personaldaten lernen.
  • Storytelling üben.
  • Lernen, im Bewerbungsgespräch die richtigen Fragen zu stellen. Zum richtigen Zeitpunkt.
  • Stichwort Diversity: Lernen, unbewusste Voreingenommenheiten auszublenden.

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