Im War for Talents ändere sich auch die Rolle der Berater, sagt Executive Searcher Oliver Suchocki.
Dass ein Teil der Unternehmen noch produktiver sein könnte, hätten sie genügend qualifizierte Mitarbeiter, wirkt sich auch auf das Geschäft der Personalberater aus.
Zur Rolle des Headhunters, der mit dem Auftraggeber das Suchprofil erarbeitet und Awareness für den Arbeitgeber schafft, komme jene des Executive Advisors, sagt Oliver Suchocki, Gründer von Suchocki Executive Search.
Das ist für größere wie kleinere Unternehmen interessant. Auch wenn die großen Corporates mehr Hebel hätten, in Employer Branding zu investieren und sich mit Themen wie Lifestyle, Mentorenprogrammen, Weiterbildung oder Karriereentwicklung zu beschäftigen – und entsprechend auf sich aufmerksam machen. Doch auch sie profitieren davon, dass Berater zu Coaches für die Kandidaten werden. „Jeder Jobwechsel bringt eine große Veränderung mit sich“, sagt Suchocki – klarerweise für den Kandidaten, aber auch für sein persönliches Umfeld und vor allem für seine Familie. Das heiße unter Umständen zu zeigen, warum auch ein Arbeitgeber, vielleicht sogar ein „Hidden Champion“, außerhalb Wiens – „für viele Kandidaten zählen Graz und Linz schon zum ländlichen Bereich“ – für die eigene Karriere die bessere Option sein könne.
Zeigen, was sich am Markt tut
Umgekehrt gelte es, den Kandidaten bei der realistischen Einschätzung der Situation zu unterstützen und ihnen ein Gefühl zu geben, ob sie auf dem richtigen Weg sind: „Viele sehen nur die eigene Lage, nicht aber, was sich am Markt tut“, sagt Suchocki. Und bringt ein bergsteigerisches Beispiel: Oft gebe es mehrere Wege nach oben, und oft sehe man nicht, dass andere ihren Weg viel besser und schneller absolvieren. Seine Aufgabe sei es daher auch, übertriebene Motivation oder Selbstüberschätzung der Potenziale durch Kandidaten anzusprechen.
Für die Jobs, für die es schwer sei, geeignete Kandidaten zu finden, rät Suchocki, jenseits der Silogrenzen zu denken. „Das heißt, auch die komplementären wie verwandten Tätigkeitsfelder nach Kandidaten zu durchsuchen.“ Er präsentiert daher meist bis zu fünf Kandidaten, auch um den Auftraggebern die Bandbreite an Möglichkeiten deutlich zu machen.
Besonders in den Bereichen Finance, Sales, Operations und IT gebe es dramatische Engpässe. Viele HR-Abteilungen in den Unternehmen könnten angesichts der Fülle an internen Prozessen nicht die nötigen Ressourcen für die Suche aufbringen. Und externe Berater seien gefragt, sich der komplexen Themenstellung anzunehmen.
Auf der anderen Seite räumt er ein: Bei vielen Jobs könne das Recruiting standardisiert über Social Media laufen. Die fachlichen Skills ließen sich so gut abtesten, da gelte es nur noch die Social Skills im Gespräch zu testen.
("Die Presse", Print-Ausgabe, 23.11.2019)
