2020 werden erstmals knapp 50 Prozent aller Arbeitskräfte Millennials sein. Für die HR birgt das einige Herausforderungen.
Human Resources

Personaler erleben interessante Zeiten

In China gilt der Spruch mit den interessanten Zeiten als Fluch: Für die Mitarbeiter in den HR-Abteilungen gilt es im neuen Jahrzehnt, Antworten und Lösungen für neue Aufgaben parat zu haben.

Auf den Arbeitsmärkten dieser Welt findet derzeit ein Generationswechsel statt. Die American Society for Training and Development schätzt, dass im Jahr 2020 beinahe die Hälfte aller Arbeitskräfte (46 Prozent) in den westlichen Ländern Millennials sein werden. Die ältesten Mitglieder dieser Kohorte sind aktuell 35 Jahre alt. Immer öfter werden diese nun zu Managern, Teamleitern oder Vorständen in ihren Unternehmen aufsteigen.

Gerade der HR-Bereich wird in den Unternehmen dabei zum Dreh- und Angelpunkt, der auf die veränderte Personalstruktur und -zusammensetzung reagieren muss, um die Millennials auf ihre künftigen Führungsaufgaben vorzubereiten.

Daneben befindet sich die bereits darauffolgende Generation Greta (oder Z) an der Schwelle zum Berufseinstieg – und lässt schon jetzt erahnen, welche Erwartungen sie an den Job hat. Umso mehr wird es nötig sein, Millennials auf den Berufseintritt der noch jüngeren Generation und ihren Bedürfnissen einzustimmen.

Die Babyboomer gehen

Doch nicht nur die Jungen dürfen die Personaler im Blick haben. Denn gleichzeitig wird die Personalabteilungen die Frage beschäftigen, wie sie mit der anstehenden Pensionierungswelle umgehen. Wie wird sie den Abschied der Babyboomer-Generation gestalten? Werden diese mit den Unternehmen in Kontakt bleiben oder sogar weiter mitarbeiten? Und wie werden sie den Wissenstransfer auf die verbleibenden Mitarbeiter vorbereiten? Außerdem stellt sich die Frage, wie das Gefüge in den einzelnen Abteilungen und Teams aussehen und funktionieren wird. Teamentwicklung bleibt damit auch 2020 eines der bestimmenden Themen im HR-Bereich.

Was wird das angelaufene Jahr sonst noch für die Personalisten bringen? Was müssen sie tun, damit der chinesische Spruch „Mögest Du in interessanten Zeiten leben“ für sie nicht zum Fluch wird. „Die Presse“ gibt einen Überblick:

1. Weniger Fokus auf Prozessverbesserung

Die Digitalisierung macht Druck, die Globalisierung auch. Und die Individualisierung sowieso. Mit der Konsequenz, dass aus allen Ecken gefordert wird, Prozesse zu verbessern. „Oberflächlich betrachtet, sieht es modern und auf dem neuesten Stand der Technik aus, aber wenn man genauer hinsieht, sind das keine tiefgreifenden Veränderungen“, sagt Tom Haak vom HR Trend Institute in Amsterdam. Echte mitarbeiterorientierte Lösungen gebe es hingegen selten.

Das bringt die HR in manchen Unternehmen auch von Mitarbeiter-Seite unter Druck. Denn diese erkennen vielfach den Nutzen der HR-Initiativen nicht. Ihnen erscheinen Prozesse zu komplex und/oder zu standardisiert. Kurz: Es fehlt an jener Benutzerfreundlichkeit, die sie aus anderen Dienstleistungsbereichen sonst gewohnt sind.

Was sich HR daher fragen muss: Was sind die brennenden Bedürfnisse und Bedenken, und was können wir dazu beitragen?

2. Seid nett! Seid freundlich! Kümmert euch!

Die Personalabteilung hat nach betriebswirtschaftlichen Kriterien zum Erfolg beizutragen. So viel ist klar. Sie sei aber auch eine „Hüterin und Treiberin der Freundlichkeit“, sagt Haak. Das heißt nicht, dass man den Geburtstag als zusätzlichen Urlaubstag geschenkt bekommt (was einige Unternehmen so praktizieren). Es reicht zu gratulieren. Überhaupt sind es Kleinigkeiten wie ein Willkommenspaket oder ein „Werde schnell wieder gesund“-Korb, wenn jemand krank wird. Freundlichkeit, so lautet eine der Definitionen, ist die Fähigkeit, den Mitmenschen anerkennend, respektvoll und wohlwollend zu begegnen. Und schon ergibt sich die wertschätzende Atmosphäre fast von selbst.

3. Mitarbeiter wollen von der Datenanalyse profitieren

Mangelndes Vertrauen wird zwangsläufig zum Problem. Wenn der Fokus auf Effizienz und Kontrolle liegt, werden die Mitarbeiter den Nutzen und Sinn ihres Tuns immer weniger erkennen.

Allein die Stimmung der Mitarbeiter zu messen und andere Personalkennzahlen (Produktivität, Unternehmenszugehörigkeit etc.) zu messen, bringt nicht unbedingt Vorteile für die Mitarbeiter. Es könnte sogar nach hinten losgehen: Die Mitarbeiter fühlen sich kontrolliert und ihre Stimme wird erst recht nicht gehört. Was sich die HR daher fragen muss: Wie lassen sich People Analytics Projekte (Analyse von Daten aus dem Personalwesen in Verbindung mit anderen Unternehmensdaten) sinnvoll einsetzen, damit die Mitarbeiter davon profitieren können, mehr Freude an ihrer Arbeit haben und am Ende die mitarbeiterzentrierte Organisation herauskommt? [Q29BJ]

("Die Presse", Print-Ausgabe, 11.01.2020)