VERTRAGSEINTRITT. Wer ein Unternehmen kauft, muss im Normalfall auch die Mitarbeiter übernehmen.
Nur langsam kommt der M&A-Markt wieder in Schwung. In den letzten Tagen wurde etwa Zielpunkt, ein Unternehmen der Tengelmann Gruppe (Obi Baumarkt, Kik), von der luxemburgischen Blue O Beteiligungsgesellschaft übernommen.
Aufgrund der Wirtschaftskrise kommt es vermehrt zu Notverkäufen, sodass der Markt derzeit tendenziell käuferfreundlich ist. Vorbei sind auch die Zeiten schwammig verfasster Verträge – aktuell kommt es zu immer schärferen vertraglichen Ausformulierungen.
Ein wichtiger Faktor bei einem Unternehmensverkauf ist die zu übernehmende Belegschaft. Hier besteht allerdings wenig Gestaltungsspielraum, es gelten die Bestimmungen des Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetzes (AVRAG).
Bei einem Betriebsübergang tritt der Erwerber automatisch mit allen Rechten und Pflichten in die bestehenden Arbeitsverträge ein. Die erste Frage, die dabei zu klären ist: Wann liegt überhaupt ein Betriebsübergang vor? Dafür kommt es nicht unbedingt auf die Eigentümerposition an, es reicht schon ein tatsächlicher Inhaberwechsel, also etwa der Wechsel des Pächters. Entscheidend ist, dass eine andere natürliche oder juristische Person in die Position des Arbeitgebers tritt. Kein Betriebsübergang wäre deshalb etwa ein Standortwechsel oder die Setzung bloß organisatorischer Maßnahmen.
„Um ein Unternehmen für den ,Brautmarkt‘ interessant zu machen, kommt es in der Praxis immer wieder zu vorsorglichen Kündigungen“, berichtet Rechtsanwältin Ruth Hütthaler-Brandauer. Vor allem werde häufig versucht, so Arbeitnehmer loszuwerden, die zu teuren Konditionen eingestellt wurden und deshalb für eine Übernahme unattraktiv sind. Aber: „Je näher der zeitliche Abstand einer Kündigung zum Betriebsübergang ist, desto mehr gilt die Vermutung, dass die Kündigung allein aufgrund des Betriebsübergangs ausgesprochen wurde und somit rechtsunwirksam ist.“
Verschlechterung?
Für den Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den neuen Dienstgeber ist keine Zustimmung der Arbeitnehmer erforderlich. Der Erwerber muss ihnen jede aufgrund des Betriebsübergangs erfolgte Änderung der Arbeitsbedingungen unverzüglich mitteilen. Die Arbeitnehmer haben binnen eines Monats ein Widerspruchsrecht, wenn der Erwerber einen bestehenden kollektivvertraglichen Bestandschutz oder eine betriebliche Pensionszusage nicht übernimmt oder wenn er sich trotz Fristsetzung durch den Arbeitnehmer nicht zur Übernahme äußert. In diesem Fall bleibt das Arbeitsverhältnis unverändert aufrecht.
Führt die Betriebsübernahme zu einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, hat der Arbeitnehmer ein begünstigtes Kündigungsrecht. Er kann innerhalb eines Monats ab dem Zeitpunkt, zu dem er die Verschlechterung erkannte oder erkennen musste, unter Einhaltung der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Fristen kündigen, ohne dass etwaige nachteilige Folgen einer Selbstkündigung eintreten. Hütthaler-Brandauer: „Bei der Beurteilung, ob eine Verschlechterung gegeben ist, kommt es auf eine Gesamtschau an. Nachteile können beispielsweise durch eine Verbesserung in anderen Bereichen kompensiert werden. Sollte es jedoch tatsächlich zu einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen gekommen sein, stehen dem Arbeitnehmer dieselben Ansprüche wie bei Arbeitgeberkündigung zu.“ Im Streitfall kann der Arbeitnehmer auf Feststellung der Verschlechterung der Arbeitsbedingungen klagen.
Laut Rechtsanwalt Hans Pritz, Kanzlei Brandstetter, Pritz & Partner, lassen sich durch Ausgliederungen durchaus gewisse Einsparungen beim Produktionsfaktor Arbeit erreichen – insbesondere dann, wenn die Ausgliederung dazu führt, dass ein für den Dienstgeber günstiger Kollektivvertrag zur Anwendung kommt. Aber: „Zur kurzfristigen Bewältigung einer Krise sind solche Maßnahmen kaum geeignet, da schon die Bestimmungen des AVRAG diesen Effekt für die Dauer eines Jahres ab Betriebsübergang jedenfalls ausschließen. Umstrukturierungen dieser Art müssen überdies auch wegen ihrer sonstigen wirtschaftlichen und handelsrechtlichen Auswirkungen wohlüberlegt und gut geplant werden und sind mit erheblichen Kosten verbunden.“
Im Fall des Konkurses des Veräußerers gelten spezielle Regeln: Der Erwerber des Betriebes tritt dann nicht automatisch in die Arbeitsverhältnisse ein. „Dies hat den Zweck, die Sanierungschancen für das Unternehmens zu erhöhen“, so Hütthaler-Brandauer. Denn damit bestehe immerhin „die realistischere Möglichkeit, zumindest einem Teil der Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz zu sichern“.
Zu prüfen ist allerdings, zu welchem Zeitpunkt der Betrieb tatsächlich übergegangen ist. „Oft wird der Betriebsübergang vor der Konkurseröffnung vorbereitet und auch faktisch vollzogen, ohne dass die Arbeitnehmer beim Erwerber, für den sie eigentlich schon tätig sind, angemeldet werden“, sagt Günter Köstelbauer, Experte für Betriebsübernahmen bei der Arbeiterkammer Wien.
Umgehungspraxis
„Die Arbeitsverhältnisse zum Veräußerer werden offiziell erst nach der Konkurseröffnung gelöst und die offenen Ansprüche beim Insolvenz-Entgelt-Fonds geltend gemacht. Gleichzeitig wird die Meldung beim Veräußerer unmittelbar danach vorgenommen und so getan, als handle es sich um ein neues Dienstverhältnis.“ Diese Umgehungspraxis werde jedoch seitens des Insolvenz-Entgelt-Fonds nicht akzeptiert. „Sie führt dazu, dass allfällige Ansprüche, insbesondere Abfertigungen, nicht bezahlt werden. Den betroffenen Arbeitnehmern bleibt in solchen Fällen nichts anderes übrig, als ihre Forderungen gegen den Erwerber zu betreiben.“
Wesentlich im Zusammenhang mit Betriebsübernahmen ist außerdem die Haftungsproblematik. Für Altschulden, die vor dem Betriebsübergang entstanden sind, haften Veräußerer und Erwerber „zur ungeteilten Hand“, wobei jedoch die Haftung des Erwerbers auf das Aktivvermögen des Unternehmens beschränkt ist und nur für jene Schulden gilt, die der Erwerber kannte oder kennen musste. Für Abfertigungen und Betriebspensionen, die nach dem Betriebsübergang anfallen, haftet der Veräußerer innerhalb von fünf Jahren ab dem Übergang.
("Die Presse", Print-Ausgabe, 29.06.2010)
