Schnellauswahl

COVID-19: Arbeitsrechtliche Auswirkungen und Gestaltungsmöglichkeiten

wh
  • Drucken

Die aktuellen Maßnahmen der Bundesregierung zur Bekämpfung der Pandemie werfen viele rechtliche Fragen auf. Hier sind einige Antworten.

Regelungen zur Entgeltfortzahlung

Behördlich angeordneter Quarantäne
Nach dem Epidemiegesetz haben Arbeitnehmer, die wegen einer behördlich angeordneten Quarantäne an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert sind, für die gesamte Dauer der Quarantäne Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Anderes kann gelten, wenn der Arbeitnehmer die Quarantäne grob fahrlässig herbeigeführt hat. Der Arbeitgeber wiederum hat gegenüber dem Bund einen Anspruch auf Vergütung des fortgezahlten Entgelts sowie der Arbeitgeber-Sozialversicherungsbeiträge und der Beiträge zur Mitarbeitervorsorgekasse. Er kann binnen sechs Wochen ab dem Tag der Aufhebung der Quarantäne bei der Bezirksverwaltungsbehörde, in deren Bereich die Quarantäne verhängt wurde, den Antrag auf Erstattung stellen.

Vorläufige Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19
Der Bundesminister für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz hat vorläufige Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 erlassen.

Demnach ist das Betreten des Kundenbereichs von Betriebsstätten des Handels und von Dienstleistungsunternehmen sowie von Freizeit- und Sportbetrieben zum Zweck des Erwerbs von Waren oder der Inanspruchnahme von Dienstleistungen oder der Benützung von Freizeit- und Sportbetrieben ab 16 März 2020 untersagt. Dies gilt u.a. nicht für Apotheken, den Lebensmittelhandel, Drogerien und Drogeriemärkte, Tankstellen, Banken, die Post etc.

Weiters ist das Betreten von Betriebsstätten sämtlicher Betriebsarten der Gastgewerbe ab 17. März 2020 untersagt. Diese Maßnahmen gelten vorläufig bis 22. März 2020 (Stand 18. März 2020).

Wesentlich ist, dass die Bestimmungen des Epidemiegesetzes betreffend die oben dargestellten Maßnahmen nicht zur Anwendung gelangen. Dies bedeutet, dass für die Dauer der Schließung der Betriebsstätte kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, weil dies als ein Fall höherer Gewalt zu qualifizieren ist.

Erkrankung
Wenn Arbeitnehmer am Coronavirus erkranken, gelten grundsätzlich die normalen Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankenstand.

Sonderbetreuungszeit
Werden Einrichtungen wie Schulen oder Kindergärten geschlossen, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von bis zu drei Wochen für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr gewähren.

Arbeitgeber haben in diesem Fall Anspruch auf Vergütung von einem Drittel des in der Sonderbetreuungszeit an die Arbeitnehmer gezahlten Entgelts durch den Bund. Der Anspruch ist mit der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz gedeckelt und binnen sechs Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen bei der zuständigen Abgabebehörde gelten zu machen. Diese Maßnahme gilt vorläufig bis 31. Mai 2020.

Unabhängig davon gibt es die Möglichkeit, dass Arbeitnehmer eine Freistellung aus wichtigen persönlichen Gründen für eine verhältnismäßig kurze Zeit in Anspruch nehmen, während der ebenfalls ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Diese Form der Freistellung ist grundsätzlich mit einer Woche beschränkt.

Arbeitspflicht
Arbeitnehmer, die weder krank sind noch sich in behördlicher Quarantäne befinden, haben weiterhin ihrer Arbeitspflicht nachzukommen, sofern der Arbeitgeber sie nicht aus eigenem Antrieb dienstfrei stellt (in diesem Fall besteht eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers ohne Ersatzanspruch gegenüber dem Bund).

Erscheint der Arbeitnehmer (z.B. aus Furcht vor einer Ansteckung) nicht zur Arbeit, besteht kein Entgeltfortzahlungsanspruch. Eine Verweigerung der Arbeitsleistung ist nur dann gerechtfertigt, wenn eine objektive Gefahr besteht, sich mit dem Coronavirus anzustecken, z.B. wenn im unmittelbaren Arbeitsumfeld ein Erkrankungsfall bekannt wird (Achtung! Das gilt nicht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Gesundheitsbereich!).

Arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten

Home Office („Telearbeit“)
Als Arbeitgeber darf man nach derzeitiger Rechtslage Home Office nicht einseitig anordnen. Auch in diesem Fall ist zwischen den Vertragsparteien eine Vereinbarung zu treffen. Es ist auf eine zeitliche Befristung oder einen Widerrufsvorbehalt zu achten, damit keine Rechtsansprüche für die Zukunft entstehen.

Außerdem sollte die Vereinbarung den vorübergehenden Arbeitsort sowie etwaige Kostenübernahmen definieren. Wenn im Arbeitsvertrag bereits eine entsprechende Versetzungsklausel vorhanden ist, kann auch eine einseitige Anordnung des Home Office möglich sein.

Home Office kann auch während einer Quarantäne oder aufgrund einer behördlichen Betriebsschließung angeordnet werden, sofern dies für den Arbeitnehmer möglich ist und er nicht bereits erkrankt ist. In diesem Fall besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung infolge eines Krankenstands.

Abbau von Zeitguthaben und Urlaub
Eine einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber, Zeitguthaben abzubauen oder Urlaub zu verbrauchen, ist nicht zulässig.

Reduktion der Arbeitszeit (Teilzeit)
Eine einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig, es hat eine Vereinbarung mit den Arbeitnehmern zu erfolgen, welche auch befristet abgeschlossen werden kann.

Einvernehmliche Auflösung mit Wiedereinstellungszusage
Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet und gleichzeitig eine Wiedereinstellungszusage vereinbart werden. Hierbei hat grundsätzlich eine Endabrechnung aller beendigungsabhängigen Ansprüche und Abmeldung bei der Sozialversicherung zu erfolgen. Eine Abfertigung Alt kann aber im Zuge der einvernehmlichen Auflösung gestundet werden. In diesem Fall gebührt trotzdem ein Arbeitslosengeld. Die Unterbrechung gilt nicht als Dienstzeit, kann aber abhängig von der Dauer auf dienstzeitabhängige Ansprüche angerechnet werden.

Frühwarnsystem
Für den Fall, dass der Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen beabsichtigt, die Arbeitsverhältnisse von

  • mindestens fünf Arbeitnehmern in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Beschäftigten oder
  • mindestens 5 Prozent der Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel 100 bis 600 Beschäftigten oder
  • mindestens 30 Arbeitnehmern in Betrieben mit in der Regel mehr als 600 Beschäftigten oder
  • mindestens fünf Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben,

zu beenden, trifft ihn die Pflicht zur vorherigen Verständigung der regionalen Geschäftsstelle des AMS. Eine solche Anzeige ist mindestens 30 Tage vor der ersten Erklärung der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses zu erstatten.

Kündigungen – aber auch vom Arbeitgeber initiierte einvernehmliche Auflösungen –, die eine Beendigung von Arbeitsverhältnissen im genannten Ausmaß bezwecken, sind rechtsunwirksam, wenn sie entweder vor der Einhaltung der schriftlichen Verständigung beim AMS oder nach Einlangen, aber vor Ablauf der 30-tägigen Sperrfrist ausgesprochen werden. In diesem Fall kann von den Arbeitnehmern die Feststellung des aufrechten Fortbestands der Arbeitsverhältnisse begehrt werden. Es besteht allerdings die Möglichkeit, beim AMS einen Antrag auf Absehen von der 30-tägigen Sperrfrist zu stellen.

NEU: Corona-Kurzarbeit
Anlässlich der Corona-Krise wurde ein spezielles Kurzarbeits-Modell entwickelt. Voraussetzung ist, dass eine sogenannte „Sozialpartnervereinbarung“ zwischen Wirtschaftskammer und Gewerkschaft, die gleichzeitig als Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat als Einzelvereinbarung gilt, abgeschlossen wird.

Die Sozialpartner haben zugesichert, die Vereinbarung binnen 48 Stunden zu unterschreiben. Die Vereinbarung ist mitsamt dem Antragsformular auf Kurzarbeit beim AMS einzubringen. Das AMS leitet die Unterlagen dann an die WKO und die zuständigen Fachgewerkschaften weiter.

Vor Beginn der Kurzarbeit müssen die Arbeitnehmer das Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahre und Zeitguthaben zur Gänze konsumieren. Danach kann die wöchentliche Arbeitszeit über einen längeren Zeitraum auf null Prozent reduziert werden. Im Durchrechnungszeitraum (grundsätzlich drei Monate, wobei eine Verlängerung möglich ist) müssen jedoch mindestens 10 Prozent erreicht werden.

Je nach Einkommenshöhe der in Kurzarbeit befindlichen Arbeitnehmer werden vom AMS zwischen 80 Prozent und 90 Prozent des Nettoverdienstes für die reduzierte Arbeitszeit ersetzt. Nach den FAQ des Bundesministeriums für Arbeit, Familie und Jugend (Stand 17. März 2020) bemessen sich die Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers am Entgelt vor der Kurzarbeit. Im neuen Kurzarbeitsmodell werden auch diese erhöhten Beiträge ab dem ersten Monat vom AMS übernommen.

Gastautor Stefan Zischka ist Partner und leitet den Fachbereich Arbeitsrecht bei Jank Weiler Operenyi Rechtsanwälte (JWO), dem österreichischen Mitglied des globalen Anwaltsnetzwerkes Deloitte Legal. Seine Tätigkeitsschwerpunkte umfassen die Bereiche Arbeits- und Sozialrecht sowie Zivilprozessrecht (Litigation). Im Jahr 2017 schloss er sich JWO als Partner an. Vor JWO war Stefan Zischka als Rechtsanwalt in einer der größten Rechtsanwaltkanzleien Österreichs (CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte) und als Legal Counsel in der Erste Bank tätig.