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Unternehmenskultur

„Über Kultur kann nicht einfach entschieden werden“

Kulturwandel mit Sternchen
Kulturwandel mit SternchenDie Presse/Clemens Fabry
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Dysfunktionale Muster können die Handlungsfähigkeit des Unternehmens einengen, sagt Johannes Köpl.

Entscheidungsträger würden die Unternehmenskultur gern als „weiches Thema“ beschreiben, sagt Johannes Köpl. Dabei stelle sie sich Kultur in der Unternehmenssteuerung oft als harter Knochen dar, sagt der systemische Organisationsberater bei trainconsulting.

Kultur wird oft als Summe von Mustern an Verhalten, Wahrnehmung und Bewertung beschrieben. Sie ist gewissermaßen ein Set an Spielregeln, über die nie bewusst entschieden wurde, die aber dennoch von einem Großteil der Mitglieder unhinterfragt beachtet werden.

Diese Muster und Regeln entstehen, wenn Handlungen und Annahmen wiederholt werden, die sich im Zeitverlauf als sinnvoll und erfolgversprechend erweisen. Kulturmuster haben also immer Sinn. Oder haben zumindest einmal einen Sinn gehabt. Aber die Welt dreht sich weiter und was früher eine sinnvolle Reaktion war, kann mit der Zeit dysfunktional werden.

Was es braucht, damit Change gelingt

Die Dynamik des Alltags verkürze die Halbwertszeit von Kultur: eingeübte Verhaltensweisen, Annahmen über Geschäft, Märkte und Strategien werden immer schneller von der Wirklichkeit überholt. Und werden damit potenziell zum Stolperstein. „Denn“, sagt Köpl, „tiefgreifende Veränderungen gelingen nur, wenn sich die Kultur mitverändert.“

Kultur ist, in vielerlei Hinsicht, wie die Grammatik einer Sprache: Ihre Regeln sind uns meist kaum bewusst, dennoch wenden wir sie selbstverständlich (aber selten völlig fehlerfrei) an. Köpl bringt als Beispiel das generische Maskulinum, das Frauen im Plural unsichtbar macht. Als diese Übung entstand, bildete sie die vorherrschenden Geschlechterrollen ab. Der gesellschaftliche Wandel hat die Geschlechterrollen massiv verändert. In der Folge gab es Versuche, diese Dissonanz aufzulösen.

Was wir hier beobachten können, sagt Köpl, sind typische Phänomene der Kulturveränderung:

  • Das Neue wird zunächst von einer breiten Gruppe kritisch hinterfragt, die selbst durch gute Argumente nur langsam kleiner wird.
  • Gleichzeitig gewöhnen sich wachsende Kreise daran, das Neue verliert an Schrecken.
  • Andere Kreise erheben das Neue allmählich zur Norm.
  • Diese ungleichen Anpassungsgeschwindigkeiten führen zu Spannungen.
  • Eingeübte Muster zu verlernen und zu ersetzen, braucht Zeit.

Selbstverständliches prüfen

Werden Muster in den Unternehmen dysfunktional, nehmen die Reibungsverluste zu. Dysfunktionale Kulturmuster können Kreativität und Verantwortungsübernahme verhindern, Motivation zerstören oder die Handlungsfähigkeit des Unternehmens einengen. Dann muss man handeln. Das braucht den scharfen Blick, um Selbstverständliches zu hinterfragen, gemeinsame Bilder vom Sinn der Veränderung und einen langen Atem im Umgang mit Ängsten und Ambivalenzen.

„Über Kultur kann nicht einfach entschieden werden“, sagt Köpl. Aber man könne sie bewusst beeinflussen, indem man einen Rahmen schafft, in dem neue Verhaltensweisen, Bewertungen und Erklärungen sinnvoll erscheinen. „Das ist harte, aber lohnende Arbeit, um die Unternehmen immer weniger herumkommen, wollen sie erfolgreich sein.“

Johannes Köpl, trainconsulting.
Johannes Köpl, trainconsulting.(c) www.severinwurnig.com