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Der ökonomische Blick

Wie besetzt man Stellen, wenn nicht alle Bewerber interessiert sind?

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An vielen Universitäten hat man nur dann die Chance auf eine Gehaltserhöhung, wenn man ein anderes Stellenangebot hat. Das verursacht Probleme. Die Spieltheorie liefert Lösungsansätze.

Im deutschsprachigen Raum ist das Besetzen von Professuren an Universitäten mit einer interessanten Komplikation verbunden. Viele Bewerberinnen und Bewerber sind gar nicht an der Stelle selbst interessiert. Sie wollen sie nur, um damit ihr Gehalt und die allgemeinen Arbeitsbedingungen an ihrer derzeitigen Universität neu zu verhandeln. Tatsächlich kann man an den meisten Universitäten nur dann eine Gehaltserhöhung bekommen, wenn man ein Stellenangebot einer anderen Universität hat. Dies stellt für die einstellende Hochschule aus zwei Gründen ein Problem dar. Zum einen ist es nicht leicht festzustellen, ob die Bewerberinnen und Bewerber nur an einer Neuverhandlung am derzeitigen Arbeitsplatz interessiert sind, und zum anderen ist es nach dem Universitätsgesetz nicht zulässig, Bewerberinnen und Bewerber abzulehnen, nur weil die Auswahlkommission glaubt, dass sie die Stelle nicht annehmen würden. In diesem Beitrag erkläre ich, wie die Auswahlkommission diese Probleme mit Hilfe der Spieltheorie umgehen kann, genauer gesagt, mit Hilfe der Theorie von „Screening und Signalling“. Ich vermute, dass dieses Problem auch in anderen Bereichen auftaucht, ich verwende aber das mir am besten bekannte Beispiel der Universitäten, um das Problem zu erklären.

Jeden Montag gestaltet die „Nationalökonomische Gesellschaft" (NOeG) in Kooperation mit der "Presse" einen Blog-Beitrag zu einem aktuellen ökonomischen Thema. Die NOeG ist ein gemeinnütziger Verein zur Förderung der Wirtschaftswissenschaften.

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Warum ist es für die einstellende Universität wichtig, Bewerberinnen und Bewerber zu identifizieren und auszusortieren, die die Stelle letztlich nicht annehmen würden? Nun, der Grund dafür ist, dass das Einstellungsverfahren langwierig und arbeitsintensiv ist, siehe zum Beispiel die derzeitige Situation um den IHS-Chef-Posten. Es kann leicht mehr als ein Jahr dauern. Es umfasst erste Gespräche über das gewünschte Profil der Professur, das Schalten von Anzeigen, das Lesen von Lebensläufen und komplexen wissenschaftlichen Arbeiten, die Beauftragung externer Gutachten und deren Einstufung der Kandidatinnen und Kandidaten, die Einladung einer Liste dieser zu Anhörungen, die Durchführung dieser Anhörungen und deren Bewertung, lange Verhandlungen über das Gehalt und die allgemeinen Arbeitsbedingungen, bevor schließlich eine Person das Angebot annimmt oder, was eben problematischer ist, ablehnt. Darüber hinaus lassen die meisten Universitäten - aus welchen Gründen auch immer - nur eine endgültige Auswahlliste von drei Kandidatinnen und Kandidaten zu, die in der Rangfolge 1, 2 und 3 eingestuft werden und denen die Stelle nacheinander angeboten wird. Und wenn niemand der drei die Stelle annimmt, überlegt sich die Universitätsleitung oft, ob die Professur überhaupt noch einmal ausgeschrieben werden soll. Die Auswahlkommission hat also oft nur eine Chance, die Professur zu besetzen. Wenn dann alle drei Personen auf der Liste das Angebot ablehnen, ist das eine kleine Katastrophe.

Harte Arbeit

Was kann die Auswahlkommission nun tun, um diese Katastrophe zu verhindern? Der Ausgangspunkt für die Lösung unseres Problems ist die typischerweise vernünftige Annahme, dass Bewerberinnen und Bewerber, die das Stellenangebot annehmen würden, in der Regel ein höheres Interesse daran haben, ein Angebot zu erhalten, als diejenigen, die es nur dazu nutzen, zu Hause neu zu verhandeln. Und Hochinteressierte wären wahrscheinlich bereit, mehr harte Arbeit zu leisten, um ein Stellenangebot zu erhalten, als die nicht so Interessierten. Aber welche Arbeit könnte das sein? Sie muss für die Stelle relevant sein, sonst ist sie nach dem Hochschulrecht nicht zulässig. Man kann von Bewerberinnen und Bewerbern nicht verlangen, dass sie zehn Marathons laufen, um die Professur für makroökonomische Theorie zu bekommen. Leider kann man wohl auch nicht verlangen, dass sie 100 Prüfungen korrigieren, obwohl das eigentlich schon irgendwie einschlägig wäre. Man könnte sie bitten, zehn ihrer Forschungsarbeiten vorzustellen, aber das würden sie sowieso gerne tun, ob sie die Stelle wollen oder nicht.

Was man aber tun könnte, ist, die Bewerberinnen und Bewerber zu bitten, eine Lehrpräsentation zu halten, und zwar nicht irgendeine, sondern eine zu einem von der Auswahlkommission gewählten Thema. Das ist für die Bewerberinnen und Bewerber schon nicht so angenehm, denn es erfordert zusätzliche Arbeit, die sie nicht ohne weiteres für andere Zwecke verwenden können. Darüber hinaus könnte man von den Bewerberinnen und Bewerbern verlangen, dass sie erklären, was sie tun würden, wenn sie die Professur bekämen, mit wem sie sich vorstellen könnten, zusammenzuarbeiten, und wie sie die derzeitigen Bachelor-, Master- und Doktoratsstudiengänge an dieser Universität interpretieren und möglicherweise verändern würden. All dies ist eine unangenehme Arbeit für jede Person, denn sie erfordert das Lesen vieler Seiten von oft etwas unübersichtlich geschriebenen Lehrplänen und oft alles andere als perfekt gestalteten Universitäts-Websites. Außerdem ist dies eine Arbeit, die die sich bewerbenden Personen nicht ohne weiteres für andere Zwecke verwenden können. Aber die Hochinteressierten würden es wahrscheinlich tun und sogar versuchen, es gut zu machen. Die weniger Interessierten werden es entweder nicht tun (und, wenn sie vor dem Hearing erfahren, was sie tun müssen, ihre Bewerbung zurückziehen) oder es schlecht machen.

Das Signalisierungsspiel

Indem wir den Menschen, die sich die Mühe einer Bewerbung machen, all diese Arbeit abverlangen, haben wir das geschaffen, was man in der Spieltheorie ein Signalisierungsspiel nennt. Nur die Bewerberinnen und Bewerber selbst wissen wirklich, wie interessiert sie sind. In der Spieltheorie nennt man dies private Information. Die Kandidaten und Kandidatinnen können jedoch ihr großes Interesse signalisieren, indem sie all diese Arbeit erledigen und sie sogar gut erledigen. Das Ziel der Auswahlkommission muss es dann sein, dieses Signalisierungsspiel so zu gestalten, dass es ein sogenanntes trennendes Gleichgewicht gibt: Die hochinteressierten Bewerberinnen und Bewerber entscheiden sich dafür, all diese Arbeit zu erledigen und sie gut zu machen, während die weniger interessierten dies eher halbherzig tun werden. Durch die Schaffung eines Signalisierungsspiels mit einem trennenden Gleichgewicht ist die Auswahlkommission in der Lage, Bewerbungen auch entlang dieser Interessensdimension zu vergleichen und, da es legitime Kriterien sind, auch danach zu reihen.

Ein schlecht konzipiertes Signalisierungsspiel hat aus Sicht der Auswahlkommission ein sogenanntes Pooling-Gleichgewicht, bei dem Bewerber gleich gut abschneiden, egal, wie interessiert sie sind. Dies wäre zum Beispiel der Fall, wenn man diese nur bitten würden, von ihrer Forschung zu berichten. Das werden aber alle gerne tun (sonst hätten sie ihren Beruf verfehlt); nur könnten wir in diesem Fall aus der Leistung im Hearing keine Schlüsse auf das Interesse der Bewerberinnen ziehen.

Natürlich hat auch das am besten konzipierte Signalisierungsspiel seine Grenzen. Man kann nur soviel verlangen, was einigermaßen vernünftig erscheint, und es könnte sein, dass einige, die nur daran interessiert sind, zu Hause neu zu verhandeln, immer noch motiviert genug sind (eben um ihre Gehaltserhöhung zu Hause zu bekommen), dass sie diese ganze Arbeit trotzdem machen. Aber in der Regel hilft es zumindest bis zu einem gewissen Grad.

Zum Autor

Christoph Kuzmics beschäftigt sich mit der Theorie des strategischen Denkens. Er ist seit 2015 Professor für Mikroökonomik, sowie Mitglied des profilbildenden Bereichs Complexity of Life (COLIBRI), an der Universität Graz. Davor war Kuzmics Professor an der Universität Bielefeld, und von 2003 bis 2011 Assistenzprofessor an der Kellogg School of Management, Northwestern University.

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