Kennzahlen – schlau eingesetzt – können dazu beitragen, die Kluft zwischen den Geschlechtern zu verkleinern. Für die Veränderung braucht es aber den Willen des Managements.
Positiv formuliert heißt es: Es ist großartig, wie viele unterschiedliche Kennzahlen (Key Performance Indicators, KPI) Unternehmen intern erheben. Doch dann kommen gleich zwei „aber“. Erstens ist es erstaunlich, wie wenig diese Daten oft abseits der reinen Finanzzahlen zum Teil für die Unternehmenssteuerung herangezogen werden. Zweitens verwundert, wie wenig Gender-KPI herangezogen werden, um die Geschlechtergleichstellung und die Vielfalt im eigenen Unternehmen zu messen und den (gewünschten) Wandel voranzutreiben. Dieser Eindruck entstand jedenfalls bei der Veranstaltung der Initiative Women in Law gemeinsam mit dem Bankenverband diese Woche in Wien. „Denn“, sagte Initiatorin Sophie Martinetz, „Gender Diversity und Geschlechtergleichstellung sind in aller Munde, dennoch ist deren Umsetzung – noch – nicht vollständig erreicht.“
Doris Zingl, Leiterin des Bereichs Recht im Bankenverband, regte an, „ähnlich wie die finanziellen und anderen operativen Ziele innerhalb einer Organisation können auch realistische, geschlechtsspezifische Ziele basierend auf der Analyse vorhandener Daten und Ziele“ vorgegeben werden. Mithilfe von Gender-KPI sei es für Organisationen ein Leichtes, sich einen Überblick über den Status im Unternehmen zu verschaffen und die gewünschten Fortschritte zu messen, wenn vielfältige Arbeitsplatze geschaffen werden.