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Recruiting

Wie die Jungen zu beeindrucken sind

Unternehmen versuchen, den Bewerbungsprozess so einfach wie möglich zu gestalten.
Unternehmen versuchen, den Bewerbungsprozess so einfach wie möglich zu gestalten.APA/HANS PUNZ
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Um dem Personalmangel entgegenzuwirken, müssen sich Unternehmen einiges einfallen lassen: von A wie Ambassador bis Z wie Zukunftschancen.

Zwei Drittel der Unternehmen in Österreich haben ein Recruiting-Problem und Schwierigkeiten damit, passende Bewerbende zu finden. Die New-Work-SE-Studie zeigt deutlich: Gefragt sind Strategien, die es schaffen, sich an die Bedürfnisse der Arbeitnehmer anzupassen. Ein Weg, um qualifizierte Fachkräfte zu finden, sind Mitarbeiterempfehlungs-Programme. Diese werden in Österreich oft genutzt, zeigt die Firstbird-Umfrage: Rund 70 Prozent der Unternehmen profitieren davon, als Arbeitgeber weiterempfohlen zu werden.

Es sei ein einfacher Weg, um engagierte Arbeitskräfte zu bekommen, sagt die HR-Leiterin bei Ankerbrot, Alexandra Ballaun: „Auch bei uns ist für den Filialbereich ein Empfehlungsprogramm im Einsatz. Wir nutzen die Mitarbeitenden hier als betriebliche Ambassadeure.“ Bei zusätzlichen Recruiting-Maßnahmen, um die Jungen anzusprechen, setzt man primär auf soziale Medien: Plattformen wie Facebook, Instagram oder LinkedIn – mit Social Targeting.

Darüber hinaus versuche man, den Bewerbungsprozess so einfach wie möglich zu gestalten. Als Beispiel nennt Ballaun die Möglichkeit für Interessenten, Kontakt mittels One-Click-Bewerbung aufzunehmen. Ohne die Verpflichtung, direkt Dokumente hochzuladen.

An Benefits wird nicht gespart

Es sei den Jungen wichtig, vor der Bewerbung einen authentischen Einblick in das Unternehmen zu bekommen, sagt Astrid Lassner, HR-Leiterin bei der Buwog. Deshalb setze man im Konzern auf Bewegtbild: „Wir haben unsere Karriereseite neu aufgesetzt und mit Videos von Mitarbeitenden ergänzt, um ihnen die Möglichkeit zu geben, ihre Geschichte zu erzählen.

Apropos Videos: Bei Anker lege man Wert darauf, via Schulungsvideos beispielsweise Lehrmaterial per App anzubieten – es sei zwar keine Notwendigkeit, aber sinnvoll, da Mitarbeitende aus 42 Nationen im Unternehmen beschäftigt sind. Darüber hinaus wird das Lehrangebot kontinuierlich erweitert: Zusätzlich zur Bäckerlehre gebe es nun das Angebot, sich zum Backtechnologen ausbilden zu lassen.

Aber man ist nicht nur bemüht, in Fähigkeiten zu investieren, sondern auch in das Wohlbefinden der Arbeitskräfte. Deshalb werde seit Kurzem mentales Coaching – unabhängig von Position und Funktion – für die Arbeitnehmenden angeboten. Und gern in Anspruch genommen, sagt Ballaun, „man achtet heutzutage viel mehr darauf, auch psychisch fit zu sein, um den Job motiviert ausüben zu können“.

Markenbotschafter ohne Intention

Auch auf die Forderung, nachhaltig zu wirtschaften, versuche man einzugehen. Eine Maßnahme sei es, Mitarbeitenden im Filialbereich am Tagesende nicht verkaufte Ware für den Eigenbedarf zur Verfügung zu stellen. Die Bemühungen reichen über die geografischen Grenzen hinaus: „Wir unterstützen auch Praktika außerhalb unseres Unternehmens“, sagt Ballaun, heuer werden zwei Auszubildende ein Praktikum in einem Bäckereibetrieb in Norwegen absolvieren.

Von der Backwaren- zurück zur Baubranche: Um die Zukunftschancen der Jungen zu erweitern, habe man in der Buwog begonnen, die interne Fachausbildung voranzutreiben. Schließlich trage das bestehende Personal auch „das Unternehmen nach außen“, sagt Lassner. Aber zum Markenbotschafter werde man über Plattformen wie LinkedIn oder Kununu oft bereits ohne die Intention, die betriebliche Reputation zu beeinflussen. Diese Entwicklung sei auch „gut so“, sagt sie, denn es sei wichtig, jeden ehrlich kommunizieren zu lassen.

Zur Info:

New Generation Recruiting ist u. a. Thema bei den Treffen der HR Lounge, des von Josef Buttinger betriebenen Netzwerks für HR-Leiterinnen und-Leiter. Das nächste Treffen findet am 7. September statt. www.hr-lounge.at