Studien zeigen: Vor allem die Verpflichtung zur Veröffentlichung eines Mindestlohns bei Stellenausschreibungen kann zur Abmilderung der Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen beitragen.
Selbst bei gleichen Qualifikationen und gleichen Fähigkeiten unterscheiden sich die Löhne von Männern und Frauen. Unterschiedliche Einstellungen und Vorlieben von Frauen vs. Männern können nur einen Teil dieser Unterschiede erklären: z. B. sind Frauen weniger risikobewusst als Männer, begeben sich weniger gern in hochkompetitive Arbeitsumgebungen und bevorzugen flexiblere Arbeitszeiten. Diese Unterschiede können allerdings nur einen geringeren Teil der Lohnunterschiede rechtfertigen.
Eine weitere Erklärungsmöglichkeit sind Unterschiede im Verhandlungsverhalten und in Resultaten von Lohnverhandlungen. Experimentelle und empirische Evidenz zeigt, dass Frauen weniger häufig um eine Gehaltserhöhung nachfragen, weniger häufig Verhandlungen initiieren, weniger über Gehälter und Einkommen kommunizieren und auch weniger Kenntnisse über die Gehaltsstruktur und die eigenen Möglichkeiten aufweisen. So wissen Frauen häufig nicht, wie viel ihre Kolleg:innen verdienen und was ihre eigenen Möglichkeiten sind.
Jede Woche gestaltet die „Nationalökonomische Gesellschaft" (NOeG) in Kooperation mit der "Presse" einen Blog-Beitrag zu einem aktuellen ökonomischen Thema. Die NOeG ist ein gemeinnütziger Verein zur Förderung der Wirtschaftswissenschaften.
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Diese Beobachtungen legen nahe, dass Lohntransparenz und das Wissen um die eigene Marktposition Frauen helfen könnte, in Lohnverhandlungen ein besseres Ergebnis zu erzielen. Für die Europäische Kommission hat daher Einkommenstransparenz hohe Priorität und das Europäische Parlament sieht in einem Entwurf vor, dass Unternehmen Einkommensberichte erstellen sollten.
Österreich ist diesbezüglich ein Vorreiter: Das Einkommens-transparenzgesetz (ETG) 2011 verpflichtet Firmen ab 1000 Mitarbeitern ab 2011 einen Einkommensbericht mit durchschnittlichen Gehältern von Männern und Frauen in verschiedenen Verwendungsgruppen in der Firma zugänglich zu machen. Diese Schwelle von 1000 Mitarbeitern wurde in späteren Jahren auf 500 bis schließlich 150 schrittweise reduziert. Gleichermaßen trat eine Änderung des Gleichbehandlungsgesetzes in Kraft, wodurch Firmen bei allen Ausschreibungen von offenen Stellen aufgefordert werden, einen Mindestlohn für diesen Job anzugeben. Darüber hinaus können die Firmen angeben, ob es die Möglichkeit einer Überzahlung gibt. Ab Jänner 2012 wurde diese Regel von allen Firmen befolgt.
Wie wirken sich nun diese Einkommenstransparenzregeln aus?
Böheim und Gust (2011) sowie Gulyas et al (2011) sehen sich die erste Reform der Einkommensberichte genau an. Beispielgebend ist die Regelung im ersten Jahr 2011, wo Firmen über und unter 1000 Mitarbeitern unterschieden werden können (Abbildung 1): Wenn die Offenlegung der Einkommen innerhalb einer Firma einen Effekt auf die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen (gleicher Qualifikation) gehabt hätte, sollte man im Bereich rechts von 1000 Beschäftigten eine Diskontinuität, also einen abrupten Abfall der Lohnlücke feststellen können. Dies ist absolut nicht sichtbar: Die Mittelwerte der Einkommenslücke nach Größenklasse sind nahezu ident, noch dazu bewegen sich die Werte exakt im grau gezeichneten Unsicherheitsbereich.
Ähnliche Ergebnisse gibt es für die weiteren Aspekte der Reform, wo die Schwellen für die Einkommensberichte nach unten verlegt wurden, aber auch in der Analyse von Gulyas et al (2011). Warum trägt diese Lohntransparenz nicht zum Abbau des Gender Gaps bei? Böheim und Gust (2011) argumentieren, dass viele Mitarbeiter:innen oft gar nichts von diesen Einkommensberichten wissen, die Berichte nicht außerhalb der Firma kommuniziert werden dürfen – und dass die Berichte oft wenig aussagekräftig sind, weil nur Durchschnittsgehälter drinstehen.
Die Zweite Maßnahme – die Verpflichtung zur Veröffentlichung eines Mindestlohns für jede offene Stelle – bietet eine größere Hoffnung auf eine Abmilderung des Gender Gaps, weil dadurch individuelle Hilfe bei Lohnverhandlungen angeboten wird. Ich habe mit Kollegen (Frimmel et al. 2022) diese Maßnahme untersucht. Dabei verwenden wir alle offenen Stellen des AMS für die betreffenden Jahre und unterscheiden explizit Firmen mit Bereitschaft zu Überzahlung von solchen ohne diese Bereitschaft. Wenn man nun eine Differenz-in-Differenz-Analyse von Offenen Stellen gleichen Typs vor und nach der Einführung dieser Reform durchführt, kann man Änderungen des Gender Gaps entlang der Lohnverteilung beobachten; also für Jobs mit sehr geringem Einkommen bis zu jenem mit höchstem Einkommen.
Dabei zeigt sich in Abbildung 2, dass bei Jobs, wo eine Verhandlung möglich ist, die Gehaltslücke um ca. zehn Prozentpunkte geringer ist, der Rückgang ist insbesondere bei Jobs mit niedrigem Einkommen am größten. Im Gegensatz dazu zeigt sich kein Rückgang des Gender Gaps bei Jobs, wo die Firma von vornherein eine Überzahlung ausgeschlossen hatte. Der Rückgang des Gender Gaps bei Jobs mit Verhandlungsoption ist auf einen Anstieg der Frauenlöhne zurückzuführen. Dies deutet auf eine verbesserte Verhandlungsposition von Frauen hin.
Der Autor
Rudolf Winter-Ebmer ist Vorstand am Institut für Volkswirtschaft der JKU Linz und Präsident der Nationalökonomischen Gesellschaft.
Referenzen
Böheim, R. und S. Gust (2021), „ The Austrian pay transparency law and the gender wage gap”, JKU Working Paper, Linz, http://www.economics.jku.at/papers/2021/wp2105.pdf
Böheim, R., M. Fink und C. Zulehner (2021), “About time: the narrowing gender wage gap in Austria”, Empirica 48, 803–843 (2021). https://doi.org/10.1007/s10663-020-09492-4
European Parlament (2022): »Gender Pay Gap: Parliament Backs Binding Pay-Transparency Measures«, Pressemitteilung, 4. Mai, verfügbar unter: https://www.europarl.europa.eu/news/en/press-room/20220401IPR26532/gender-pay-gap-parliament-backs-binding-pay-transparency-measures.
Frimmel, W., Schmidpeter, B., Wiesinger, R. und R. Winter-Ebmer (2022), „Mandatory Wage Posting, Bargaining, and the Gender Wage Gap, Linz, JKU Working Paper. http://www.economics.jku.at/papers/2022/wp2202.pdf
Gulyas, A., S. Seitz und S. Sinha (2021), »Does Pay Transparency Affect the Gender Wage Gap? Evidence from Austria«, Discussion Paper No. 194, Universität Bonn und Universität Mannheim.
