Dieser Browser wird nicht mehr unterstützt

Bitte wechseln Sie zu einem unterstützten Browser wie Chrome, Firefox, Safari oder Edge.

Premium
Recht

Whistleblowing: Noch bleibt die schrille Pfeife still

Whistleblowing
WhistleblowingMarin Goleminov
  • Drucken

Nach wie vor lassen die Bestimmungen für Whistleblowing, wie sie die EU verlangt, auf sich warten. Damit ist für die Unternehmen weiter unklar, wie sie die Meldestellen gestalten müssen.

Fast auf den Tag genau seit elf Monaten sollte die Whistleblower-Richtlinie der EU auch in Österreich umgesetzt sein. Doch bislang liegt nur ein Entwurf vor. Mit der Materie tun sich auch andere Länder schwer, die deswegen ebenso Vertragsverletzungsverfahren am Hals haben.

So wird es vermutlich bis ins Frühjahr dauern („der Fahrplan soll zeitnah feststehen“, heißt es aus dem zuständigen Arbeitsministerium), bis das Hinweisgeberschutzgesetz in Kraft treten wird. Das soll u. a. (ehemalige) Mitarbeitende, Leitungs- oder Aufsichtsorgane, Praktikanten, Bewerber, Lieferanten und Personen, in deren Umfeld schützen, wenn sie Hinweise liefern, dass im Unternehmen Gesetzwidriges passiert: etwa in den Bereichen Korruption, Auftragswesen, Finanzdienstleistungen, Geldwäsche, Produktsicherheit, Verkehrssicherheit und Verbraucher- und Umweltschutz.

Hinweisgeber, die auch anonym bleiben können, müssen zumindest „subjektiv von der Richtigkeit des Hinweises überzeugt sein“, sagt Philipp Maier, Partner und Arbeitsrechtsexperte bei Baker McKenzie. Dafür sind sie gegen Kündigung, Versetzung, Nichtverlängerung befristeter Verträge, Minderung des Entgelts, Änderung der Arbeitszeit, Versagen von Beförderung, negative Leistungsbeurteilung, schlechtes Dienstzeugnis und Disziplinarmaßnahmen geschützt. Und sie haben Schmerzengeldansprüche, wenn sie eingeschüchtert, gemobbt oder diskriminiert werden. Vorgesetzte oder Kollegen, die derartig unrechtmäßig handeln, können mit bis zu 20.000 Euro (im Wiederholungsfall 40.000 Euro) bestraft werden. „Hinweisgeber müssen nicht beweisen, dass sie benachteiligt wurden, sie müssen das lediglich glaubhaft machen“, sagt Maier. Eine Vergeltung sei nicht anzunehmen, „wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit für ein anderes Motiv – etwa eine Kündigung oder versagte Beförderung – spricht“. Dieses Motiv ist aber von der Person, die die Maßnahme gesetzt hat, glaubhaft zu machen.