Befragung

Unternehmensausstieg: Wer geht, kann zum Fürsprecher werden

Ein aktueller Management-Report zeigt, wieso der erste Eindruck nicht mehr entscheidend ist und der letzte sogar noch bedeutungsvoller sein kann.

Die Knappheit am Arbeitsmarkt zwingt die Unternehmen, sich stärker an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden zu orientieren. Das belegt auch die jüngste Ausgabe des „Hernstein-Management-Report“, der sich mit der „Employee Experience aus Sicht der Führungskräfte“ beschäftigt und der „Presse“ vorliegt.

Die Führungskräfte attestieren ihren Unternehmen sehr gute Unterstützung von Mitarbeitenden in der Einarbeitungsphase und beim Onboarding sowie bei persönlichen Krisen. Als weniger weit entwickelt sehen sie die Konzepte für das Offboarding, wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen.

Michaela Kreitmayer, Leiterin des Hernstein-Instituts, meint, angesichts der Fülle an Anforderungen sei es für Führungskräfte „nicht immer selbstverständlich, feinfühlige Antennen zu haben“. Dennoch sei das Wichtigste, über die gesamte Employee Experience mit den Mitarbeitenden gut in Kontakt zu bleiben und ihr Feedback ernst zu nehmen. „Dann kann ich als Führungskraft die passenden Interventionen setzen“. Das Offboarding sei im Vergleich zum Onboarding in einigen Firmen „ein Stiefkind. Dabei sieht man sich im Leben meistens zweimal.“

Leute, die das Unternehmen verlassen, könnten als Fürsprecher des ehemaligen Arbeitgebers auf jeden Fall wertvoll sein. Das größte Bemühen ihrer Unternehmen sehen Führungskräfte im IT- und Telekom-Bereich, in der Finanzdienstleistungsbranche und im Transport- und Logistikbereich. Alle übrigen untersuchten Branchen liegen deutlich dahinter, besonders der Handel. Sehr bemüht zeigen sich aus Sicht der Führungskräfte Unternehmen mit bis zu zehn Mitarbeitenden.

Anerkennung enorm wichtig

87 Prozent der Führungskräfte sind der Ansicht, dass ausreichend Zeit für Familie (besonders von weiblichen Führungskräften geschätzt), Freunde und Hobbys die Bindung an das Unternehmen fördere. Dahinter folgen die Arbeitsinhalte und die Anerkennung durch Kolleginnen und Kollegen sowie Vorgesetzte.

„Das Gefühl, an einem richtigen Platz für sich zu sein, wo die eigenen Stärken gut zur Geltung kommen und die eigene Arbeit sinnvoll erscheint, wird immer wichtiger. Oft wird im Einstellungsgespräch und, wenn es gut geht, im jährlichen Mitarbeitergespräch, über die Leistungen gesprochen. Das ist allerdings zu wenig“, sagt Kreitmayer. „Mitarbeitende wollen auch unterjährig gut gesehen werden.“ Vom wechselseitigen Feedback profitieren alle Beteiligten.

Noch ein Satz zu den weiteren Bindungsfaktoren: An vierter Stelle liegen Boni und Prämien, anderen materiellen Rahmenbedingungen wie Dienstwagen, eigenes Büro oder Handy/Notebook wird geringe Wirkung beigemessen.

Führungskräfte würden sich wieder bewerben

Aus Sicht der Führungskräfte würde sich eine klare Mehrheit von 64 Prozent der Mitarbeitenden wieder beim Unternehmen bewerben, falls sie auf Arbeitssuche wären. Besonders hoch ist diese Wiederbewerbungsquote in Unternehmen mit bis zu 10 Mitarbeitenden (78 Prozent). Nach Branchen liegen der Finanzsektor (71 Prozent) und IT/Telekom (68 Prozent) vorne.

Bei den Führungskräften selbst kann von einer sehr hohen Bindung an das eigene Unternehmen ausgegangen werden, die Daten sprechen eine klare Sprache: 81 Prozent der Befragten geben an, dass sie sich wieder bei ihrem Arbeitgeber bewerben würden, 44 Prozent davon, also fast die Hälfte der Führungskräfte, sehr sicher. Lediglich 4 Prozent haben eine so kritische Einschätzung, dass sie sich „sicher nicht“ wieder um diese Tätigkeit bemühen würden.

Was sagt uns der Unterschied bei der Wiederbewerbungswahrscheinlichkeit zwischen dem, was Führungskräfte über die Mitarbeitenden und über sich selbst glauben? Kreitmayer: „Führungskräfte haben noch mehr Möglichkeiten als Mitarbeitende, das Jobprofil anhand der eigenen Stärken und Qualifikationen auszurichten, da auch das Delegationspotenzial genützt werden kann. Auch hier gilt es, gut über die Dauer der Employee Experience im Gespräch zu bleiben, um durch Adjustierungen die Employee Experience bestmöglich zu nützen - vom zeitlichen Rahmen her, solange es gut für alle Beteiligten passt.“

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