Filialsterben. 40 Prozent der Mitarbeiter gehen bis 2025 in Pension. Dennoch werden bis Ende 2015 weitere 800 Jobs eingespart. Personalvorständin Doris Tomanek auf Gratwanderung zwischen kurzfristigen Zielen und langfristiger Ungewissheit.
Zur Person
Die Presse: Von wie vielen Mitarbeitern reden wir genau?
Doris Tomanek: Die Bank Austria hat in Österreich 10.000 Mitarbeiter. Inklusive Private Banking betreibt sie 350 Filialen, davon 270 Privatkundenfilialen. Von diesen 270 Filialen werden 67 eine Veränderung erfahren – die eine Hälfte wird geschlossen, die andere in Selbstbedienungsfilialen umgewandelt. Dafür werden mehr als 800 Stellen abgebaut . . .
. . . abgebaut zusätzlich zu der großen Zahl an Babyboomern, die in den nächsten Jahren in Pension gehen werden?
Wir werden zwischen 2015 und 2025 aus Altersgründen 40 Prozent unserer Mitarbeiter verlieren. Das ist das langfristige Thema. Kurzfristig haben wir aber zu viele Leute. Unser Geschäftsmodell verändert sich sehr schnell – und das erfordert ein kurzfristiges Anpassen der Kapazitäten.
Heißt das neue Geschäftsmodell Internet statt Filiale?
Nein: Internet und Filiale! Aber mit Internetbanking, Beratung über Videotelefonie und Smart Banking wissen wir heute selbst noch nicht, wie die Jobbeschreibungen in zwei bis vier Jahren ausschauen werden. Wir wissen nur, dass wir sehr flexibel sein müssen.
Wird die Bank auch bei den Öffnungszeiten flexibler?
Wir diskutieren die beste Lösung. Sie können sich ja schon heute für eine Beratung außerhalb der Öffnungszeiten anmelden. Aber Fakt ist, dass nicht alle Filialen von acht bis 20 Uhr geöffnet haben werden. Wenn wir neue Betreuungszeiten anbieten wollen, brauchen wir neue Teilzeitlösungen, nicht nur auf der Frauenseite.
Bedeutet das Neuaufnahmen?
Jedes Jahr nehmen wir rund 100 junge Leute auf. Gleichzeitig verlassen uns rund 250 Personen durch natürliche Fluktuation.
Zusätzlich müssen Sie abbauen.
Wir haben uns überlegt, wie wir kurzfristig die Kapazitäten reduzieren und trotzdem die Kompetenzen im Haus sichern können. Unser Zugang sieht so aus, dass wir nicht hunderte Mitarbeiter aus dem Unternehmen hinausmanagen wollen, sondern auf ihre Lebenssituation eingehen und sie so zu einem freiwilligen Abgang bewegen.
Mit einem Golden Handshake?
Nein, es gibt keine Golden Handshakes. Aber wer im „System alt“ (Eintritt bis 31. 12. 2002, Anm.) ist und freiwillig das Unternehmen verlässt, bekommt trotzdem seine Abfertigung in voller Höhe. Ich hatte vor Weihnachten ein Gespräch mit einem Mitarbeiter, der Psychologie studiert und sich bereits eine kleine Praxis aufgebaut hat. Er kann nur umsatteln, wenn er seine Abfertigung als Startkapital mitbekommt. Jetzt kann er es.
Das Gros der Leute wird kein zweites Standbein haben.
Es müssen auch nicht alle 800 gehen. Wir reduzieren auch über Teilzeitlösungen. Wir haben heute 1700 Mitarbeiter, die älter als 50 Jahre sind. Wenn tausend von ihnen je einen Tag pro Woche weniger arbeiten, spart das 200 Vollzeitstellen. Gleichzeitig bleibt ihr Know-how der Bank erhalten. Vor ein paar Jahren wären sie einfach in Frühpension gegangen.
Und der Pensionsverlust, den diese Mitarbeiter erleiden, wenn sie nur mehr Teilzeit arbeiten?
Das war ihr Hauptbedenken. Wir bezahlen ihnen auf Basis ihres alten Gesamtbezugs die Pensionsbeiträge weiter. Das ist auf sehr positive Resonanz gestoßen. Es signalisiert: „Mein Unternehmen will mich behalten, und gleichzeitig kann ich weniger arbeiten.“
Bieten Sie auch „normale“ Altersteilzeit an?
Ja, aber hier bevorzugen die Leute das Blockmodell. Mir wäre das Gleitzeitmodell lieber, weil sie dann länger im Haus bleiben.
Reicht das aus, um mehr als 800?Vollzeitstellen einzusparen?
Im ersten Schritt basiert alles auf Freiwilligkeit. Im zweiten Schritt stellen wir ein Bewegungsmanagement sicher. Das haben wir bereits. Wer seinen Job verliert, weil es die Stelle nicht mehr gibt, kann vielleicht in einen anderen Job im Haus „bewegt“ werden. Ist das nicht möglich, schlagen wir dem Betroffenen vor, eines unserer Angebote anzunehmen.
Wenn links und rechts die Kollegen abbröckeln: Wie halten Sie die Verbleibenden bei Laune?
Indem wir sehr klar über die Veränderung unseres Geschäftsmodells sprechen. Herr Cernko (Vorstandsvorsitzender Willibald Cernko, Anm.) hat alles klar und deutlich kommuniziert. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass klare Kommunikation immer positiv angenommen wird.
Doris Tomanek ist seit 2005 Head of Human Resources CEE und seit 2008 Executive Vice President. Der Wandel des Geschäftsmodells der Bank – mehr Internet, weniger Filialen – macht kurzfristig 800 Stellen obsolet. Bis 2025 gehen weitere 4000 der 10.000 Mitarbeiter in Pension.
(Andrea Lehky)
("Die Presse", Print-Ausgabe, 25.01.2014)