Powertool Kommunikation im Change

„Hast du schon gehört?“, „Weißt du, was da geplant ist?“, „Einfach warten, bis es vorbei geht.“ – Um Menschen für Veränderung zu gewinnen, braucht es eine starke Vision und gute Kommunikation.

Wer sich mit Change-Projekten befasst, kennt die Zahlen: Ein Großteil aller Projekte verfehlt sein Ziel und ein beachtlicher Teil scheitert als Ganzes. Die Gründe dafür sind in der Managementliteratur umfassend beschrieben. Ein unumstrittener Erfolgsfaktor in Transformationen ist Kommunikation. Aber wie muss Kommunikation gestaltet sein, damit sie dieses Potenzial entfalten kann?

Schulterschluss der Führungskoalition

„Häufig spießt es sich bereits beim Begriff Change-Kommunikation und damit, wer dafür zuständig ist“, erklärt Nicolette Barg-Szalachy, die den Bereich Organisationsentwicklung und Change-Kommunikation bei Ketchum Österreich verantwortet. „Sieht man es als Teildisziplin der internen Kommunikation, kommt den Expert:innen dort eine besonders wichtige Aufgabe zu. Definiert man es als Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeiter:innen, ist es eine Managementaufgabe.“ Barg-Szalachy plädiert dafür, beides zu berücksichtigen und die externe Kommunikation ebenfalls mitzudenken, dann kann konsistente Kommunikation gelingen.

Damit ist allerdings auch klar, warum Kommunikation im Change eine Herausforderung darstellt. „Es braucht ein klares Bekenntnis zur Bedeutung von Kommunikation und eine gute Zusammenarbeit zwischen der Unternehmenskommunikation und den Führungskräften“, so Barg-Szalachy.

Warum im Wandel die Haltung zählt

Eine klare Haltung mit Blick auf die Vision ist entscheidend, um Mitarbeiter:innen erfolgreich durch eine Transformation zu führen. Das Management muss ohne jeden Zweifel an das Change-Vorhaben glauben, das Menschen dazu motiviert, sogar schmerzhafte Schritte in die richtige Richtung zu setzen.

Dann braucht es eine Kommunikation, die Menschen mitnimmt, Vertrauen und Verbindung schafft:

1. Wünschenswerte Zukunft: Der Erfolg einer Veränderung steht und fällt mit einer konsistenten Kommunikation (trotz vieler Absender:innen! s. oben), die im Einklang mit der Vision steht, die wiederum eine wünschenswerte Zukunft zeigt. Dafür gilt es den Sinn für die Gesamtorganisation und den Nutzen für jede:n Einzelne:n herauszuarbeiten.
2. Storytelling: Eingängige Geschichten bieten Mitarbeitenden Orientierung und Identifikationsmöglichkeiten während des Veränderungsprozesses. Ein klares Narrativ schafft eine Brücke zwischen der Vergangenheit und der gewünschten Zukunft.
3. Ehrlicher Dialog: Nachvollziehbare Kommunikation ist unerlässlich. Entscheidungen sollten nicht nur glaubwürdig erklärt werden, sondern es sollte auch Raum für Dialog, Skepsis und Gegenargumente geschaffen werden. Die Einbindung der Mitarbeiter:innen in den Entscheidungsprozess fördert die Akzeptanz und häufig die Qualität der Lösung. Entscheidungen, die sich inhaltlich unfair anfühlen, werden häufig eher akzeptiert, wenn der Entscheidungsprozess nachvollziehbar ist.
4. Mut zur Lücke: Informationen sollen Orientierung bieten, ohne dabei Unsicherheit zu schüren. Der Fokus liegt auf der klaren Darlegung des Weges zur Lösung, um Unsicherheiten und Ängste zu minimieren.
5. Wertschätzung und Empathie: Jede Veränderung birgt für diejenigen, die Vertrautes hinter sich lassen müssen, eine Kränkung in sich. Verlustängste, die bisherige Arbeit und manchmal auch die eigene Identität wird infrage gestellt. Dies prallt manchmal diametral auf Zeit- und Zielerreichungsdruck von Führungskräften. Die Anerkennung der emotionalen Herausforderungen und die Wertschätzung für das Bestehende sind Grundvoraussetzungen für Vertrauen, Motivation und Engagement – um so andere für Veränderung zu gewinnen.
6. Emotionen anerkennen und managen: Die Achtung oder Nichtbeachtung der psychologischen Bedürfnisse führt zu einer Offenheit oder Verschlossenheit in Change-Prozessen. Daher ist es wichtig, die Bedeutung von Emotionen bei Veränderungen anzuerkennen.
7. „Stop being smart, start being nice“: Es braucht beides – kluges und gewinnendes Vorgehen. Emotionen sollten nicht als technische Herausforderung betrachtet werden, sondern als Ausdruck von Menschlichkeit und Haltung. Ein respektvoller Umgang miteinander ist ebenso wichtig wie intelligente strategische Entscheidungen.

Ketchum unterstützt Organisationen dabei, Prozesse, Kommunikationsflüsse und die Zusammenarbeit zu verbessern, damit Mitarbeiter:innen effizient und mit Freude arbeiten können und eine konsistente Employee Experience erleben. Ketchum kann für Kunden zwei unterschiedliche Rollen übernehmen, die Berater:innen sind doppelte Expert:innen – sowohl für Kommunikation als auch für Organisationsentwicklung mit systemischer Haltung.

Das Change Team bei Ketchum

Saskia Wallner, CEO Ketchum Austria, ist Kommunikationsexpertin mit 25 Jahren einschlägiger Erfahrung in den Bereichen systemische Beratung, Corporate Communications, Krisenkommunikation und Change-Kommunikation sowie im Design und der Facilitation von Strategie- und Managementveranstaltungen.

Nicolette Barg-Szalachy, Business Director, ist Kommunikationsexpertin und systemische Coachin. Ihr Schwerpunkt liegt auf Organisationsentwicklung und Kulturtransformation sowie Employer Branding.

Cornelia Sima, Account Director, ist Kommunikationsexpertin mit Fokus auf interne Kommunikation, Change-Kommunikation, Employer Branding und Public Relations

Information

Ketchum ist die führende und wohl unkonventionellste Kommunikationsberatung des Landes: Für ihre Kunden aus nahezu allen Branchen verbindet das 40-köpfige Team strategisches Denken mit preisgekröntem Ideenreichtum und ­1-a-Umsetzungsstärke. Das Spektrum reicht von Medienarbeit bis Influencer Relations, von Krisenkommunikation bis zu integrierten Kampagnen, von Organisationsentwicklung bis zu Change-Kommunikation, von Mitarbeiterkommunikation und Employer Branding bis zu (Social) CEO-Positioning. Ketchum Österreich ist Teil von Ketchum, einer der weltweit führenden Communication Consultancies mit 100 Standorten in 70 Ländern.

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