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Aufdecker oder Nestbeschmutzer?

Ger�chte, Einfl�stern, Mobbing, Geheimnis, Fl�stern, Stille Post Foto: Clemens Fabry
(Fabry Clemens)
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Arbeitsrecht: Was Unternehmen vor der Einrichtung von „Verpfeif“-Hotlines beachten müssen.

WIEN. Mit dem Sarbanes-Oxley Act („SOX“), der vom US-Kongress 2002 als Folge diverser Finanzskandale verabschiedet wurde, haben die USA dafür gesorgt, dass auch in Europa die Diskussion über Kontrolle und Überwachung der Mitarbeiter durch Kollegen entfacht wurde. Das Gesetz sieht vor, sogenannte „Verpfeif“-Hotlines (Whistleblowing-Hotlines) einzurichten, damit Unregelmäßigkeiten insbesondere im Bereich der Buchhaltung und Bilanzierung von Mitarbeitern sofort anonym und direkt bei der Konzernleitung angezeigt werden können. Betroffen von dieser Regelung sind neben US-amerikanischen Aktiengesellschaften auch deren europäische Tochtergesellschaften sowie direkt an der US-Börse gelistete europäische Unternehmen.

Neben gravierenden datenschutzrechtlichen Bedenken, die in der Ablehnung von Anträgen auf Genehmigung der Einrichtung von Whistleblowing-Hotlines durch die französische Datenschutzkommission (CNIL) gipfelten, sind bei der Umsetzung bzw. Einrichtung solcher Hotlines freilich auch individual- und kollektivarbeitsrechtliche Aspekte zu beachten.

Grundsätzlich besteht keine generelle gesetzliche Verpflichtung eines Arbeitnehmers, seinem Arbeitgeber Pflichtverstöße von Arbeitskollegen zu melden. Eine solche Pflicht kann sich allenfalls aus der Position des Arbeitnehmers im Unternehmen – etwa als Vorgesetzter, dem die Aufsichts- und Kontrollfunktionen über untergeordnete Mitarbeiter übertragen wurde – ergeben. Eine solche Pflicht kann auch aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers ableitbar sein; dies jedoch nur dann, wenn der beim Arbeitgeber eingetretene Schaden bei Meldung durch den Arbeitnehmer hätte verhindert werden können.

Betriebsrat muss gefragt werden

In Unternehmen mit Betriebsrat muss vor Implementierung einer „Verpfeif“-Hotline eine entsprechende Betriebsvereinbarung geschlossen werden. Das Arbeitsverfassungsgesetz („ArbVG“) sieht vor, dass die Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen zur Kontrolle von Arbeitnehmern der Zustimmung des Betriebsrats bedarf, wenn die beabsichtigten Vorkehrungen die Menschenwürde berühren. Dazu gehören auch Maßnahmen, die eine jederzeitige Kontrolle ermöglichen. Da im Fall von „Verpfeif“-Hotlines die Menschenwürde jedenfalls berührt wird, ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung (gemäß § 96 Abs. 1 Z. 3 ArbVG) zwingend. Besteht kein Betriebsrat, so muss mit jedem einzelnen Mitarbeiter eine entsprechende Vereinbarung getroffen werden.

Verweigert der Betriebsrat – bzw. in Unternehmen ohne Betriebsrat der einzelne Mitarbeiter – seine Zustimmung, so darf die Maßnahme nicht implementiert werden. Maßnahmen, die die Menschenwürde nicht bloß berühren, sondern sogar verletzen, sind in jedem Fall unzulässig.

Und dann stellt sich noch die Frage, wie ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer dazu motiviert, von der Möglichkeit einer solchen Hotline Gebrauch zu machen. Während „Whistleblower“ im angloamerikanischen Raum mit Lob und Anerkennung rechnen dürfen, gelten sie in europäischen Breitengraden eher als Denunzianten. Zudem laufen Whistleblower regelmäßig Gefahr, durch die – zunächst zwar nur interne, in weiterer Folge jedoch möglicherweise auch öffentliche – Bekanntmachung von Missständen Betriebsgeheimnisse zu verletzen und damit ihre eigene Karriere aufs Spiel zu setzen. Hinzu tritt die Angst vor Vergeltungsmaßnahmen durch die verpfiffenen Kollegen.

Deshalb muss dem Schutz der Arbeitnehmer, insbesondere auch vor derartigen Vergeltungsmaßnahmen, in Zukunft eine größere Rolle zukommen. Zur Zeit gibt es jedoch in Österreich, anders als in den USA, keine speziellen Regelungen zum Schutz von Whistleblowern. Ein betroffener Arbeitnehmer sollte zunächst seinen Arbeitgeber um Schutz ersuchen; allerdings stehen auch diesem nur die klassischen arbeitsrechtlichen Instrumentarien zur Verfügung: Sollte der Täter noch sein Arbeitnehmer sein, so kann der Arbeitgeber ihn verwarnen, unter Beachtung des Versetzungsschutzes versetzen oder, wenn die Vergeltungsmaßnahme einen Entlassungsgrund darstellt, allenfalls auch entlassen.

Siemens: Nachspiel vor Gericht

Teilweise wird versucht, diesen mangelnden arbeitsrechtlichen Schutz auf anderen Ebenen auszugleichen. In Deutschland etwa wird alle zwei Jahre ein internationaler Whistleblower-Preis vergeben. Er soll die Öffentlichkeit für das Whistleblowing sensibilisieren und die – häufig von Nachteilen (z. B. Entlassung oder Maßregelungen) betroffenen oder bedrohten – Preisträger unterstützen. Denn schließlich bleibt Anonymität bei der Nutzung der Hotline oft ein Wunschtraum, insbesondere wenn es, wie zuletzt im Fall Siemens, ein (straf)gerichtliches Nachspiel gibt. Und schwerer als das Wohl des Unternehmens wiegt nicht selten das Wohl der eigenen Karriere.

Thomas Angermair ist Partnerund Leiter des Arbeitsrecht-Teams bei Dorda Brugger Jordis (thomas.angermair@dbj.at), Robert Prchal ist Rechtsanwaltsanwärter bei Dorda Brugger Jordis.

 

("Die Presse", Print-Ausgabe, 30.09.2008)