Es braucht gute Vorbereitung, um auf dem sogenannten potenziellen Arbeitsmarkt zu reüssieren. Einem Markt, der bislang kaum professionell bearbeitet wird.
Der Stellenmarkt ist noch differenzierter, als es auf den ersten Blick scheint. Neben dem offiziellen Segment, also den tatsächlich ausgeschriebenen Jobs, ist der verdeckte Markt relevant: Stellen, die ohne eine öffentliche Ausschreibung besetzt werden.
Diese beiden Märkte decken gemeinsam rund 80 Prozent ab. Den restlichen stattlichen Anteil von 20 Prozent nennt Alexander Norman, Personalentwickler und Karriereberater, den „potenziellen Stellenmarkt“. Einer, auf dem die Vorzeichen umgedreht werden: Nicht die Unternehmen bieten an. Sondern potenzielle Arbeitnehmer orten Bedürfnisse in den Unternehmen – und bieten ihre Arbeitskraft an, um genau diese Bedürfnisse zu decken und zu befriedigen.
Die Frage der Fragen: Wer bin ich?
Besonders interessant ist dieser potenzielle Markt für jene, die es nach einer Kündigung besonders schwer haben, einen neuen Job zu finden: die Generation der über 50-Jährigen.
Doch auf diesem Markt zu reüssieren ist nicht einfach. Es braucht gute Vorbereitung und als Grundvoraussetzungen Basiswissen in einem bestimmten Bereich sowie Lernbereitschaft. In einem ersten Schritt gehe es darum, sich klar zu werden, wer man ist und was man kann, sagt Norman, welche Erfahrungen, welche Vorstellungen und welche Wünsche man habe.
Wo der Hase im Pfeffer liegt
Wer diese Selbstreflexion absolviert habe, müsse überlegen, welche Unternehmen für ihn als Arbeitgeber infrage kommen. Nämlich jene, die ein Problem haben, zu dem der potenzielle Arbeitnehmer eine Lösung anbieten kann. „Das braucht manchmal sogar Insiderkenntnisse, um zu wissen, wo der Hase im Pfeffer liegt“, sagt Norman. Und ein gutes Netzwerk, um an die richtigen Kontaktpersonen heranzukommen. Das erfordere außerdem Geduld, denn dieser Prozess dauere meist zumindest ein Dreivierteljahr. Und zudem müsse man sich gut verkaufen können und die eigenen Kenntnisse selbstbewusst vertreten. Selbstbewusstsein sei auch nötig, wenn man potenziellen Arbeitgebern gegenübertrete und sagen müsse: „Ich bin gekündigt und auf Stellensuche.“
Frage der Unternehmenskultur
Intensiv passiere diese Vorbereitung auf den potenziellen Stellenmarkt beispielsweise im Newplacement, das Norman als persönlichen Veränderungsprozess beschreibt. Dieser beginnt idealerweise bereits vor einer Kündigung und sucht Alternativen – innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Damit ist es eine Weiterentwicklung des klassischen Outplacements, in dem es primär darum geht, die Folgen einer Kündigung abzumildern.
Weder das Out- noch das Newplacement haben die Unternehmen bislang als Instrument der Personalentwicklung implementiert, sagt Norman. „Wie man mit Trennungen umgeht, ist weniger eine Frage des Alters der Betroffenen“, sagt Norman, „das ist eine Frage der Unternehmenskultur.“