Mit dem Jahreswechsel sind viele arbeitsrechtliche Reformen wirksam geworden. Kurzarbeit wird etwas billiger, Altersteilzeit für viele wohl weniger attraktiv. Umstritten: die neue Auflösungsabgabe.
Im Arbeitsrecht gibt es seit Jahresbeginn zahlreiche Neuerungen. Unter anderem wird Kurzarbeit für Unternehmen etwas billiger: Der Bund übernimmt bereits ab dem fünften und nicht erst, wie bisher, ab dem siebenten Monat einen Teil des Dienstgeberbeitrags zur Sozialversicherung. Und zwar konkret die Differenz zwischen dem Beitrag, der für die tatsächlich geleistete Arbeit anfällt, und jenem auf Basis des bisherigen Gehalts. Außerdem wurde die mit Jahresende 2012 ausgelaufene Regelung, wonach der Bezug von Kurzarbeitsbeihilfe bis auf 24 Monate ausgedehnt werden kann, verlängert. Sie gilt jetzt auch für vor Ende 2013 gewährte Beihilfen.
Nichts geändert hat sich am Prozedere: Um Kurzarbeit einzuführen, braucht man das AMS, eine Sozialpartnervereinbarung und die Zustimmung jedes einzelnen Mitarbeiters. Die zum Teil vertretene Auffassung, dass bei Bestehen eines Betriebsrats eine Betriebsvereinbarung reicht, ist kaum haltbar: Zwar ist laut Arbeitsverfassungsgesetz eine vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit mit Betriebsvereinbarung möglich. „Ein gewichtiger Teil der Lehre vertritt aber die Ansicht, dass das keine taugliche Rechtsgrundlage ist, um auch die kollektiv- oder einzelvertraglichen Entgeltansprüche der Arbeitnehmer zu kürzen“, so Angelika Pallwein-Prettner, Rechtsanwältin bei Binder Grösswang.
Sie weist auch darauf hin, dass Kurzarbeit für die Unternehmen weiterhin relativ teuer bleibt, zumal Sozialpartnervereinbarungen oft vorsehen, dass der Arbeitgeber auch Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung übernimmt. „Mit echter Teilzeit fährt man als Arbeitgeber finanziell besser“, so Pallwein-Prettner. Für die Dienstnehmer gilt das allerdings nicht – und auch aus Unternehmenssicht hat die Kurzarbeit ein Plus: Weil sie auf Sozialpartnerkonsens beruht, lässt sie sich besser „verkaufen“.
Fiskus kassiert bei Kündigungen
Gänzlich neu eingeführt wurde die Auflösungsabgabe. Sie fällt an, wenn ein echtes oder freies Dienstverhältnis, das der Arbeitslosenversicherungspflicht unterliegt, vom Arbeitgeber beendet wird. Heuer beträgt sie 113 Euro, jährliche Valorisierung ist vorgesehen.
Dass Unternehmen deshalb von Kündigungen absehen werden, ist kaum zu erwarten. Rechtsanwalt Hannes Füreder, Kanzlei Siemer-Siegl-Füreder & Partner, bezeichnet die Einführung der Abgabe denn auch als „prozyklische Aktion“. Geldbeschaffung sei der Zweck, sagt auch Stephan Nitzl, Leiter der Employment-, Pension- & Benefits-Gruppe bei DLA Piper Weiss-Tessbach. Füreder kritisiert den administrativen Aufwand: Der Dienstgeber muss prüfen, ob die Abgabe anfällt oder nicht. Und im Fall einer Kündigungsanfechtung durch den Arbeitnehmer bleibt der Steuervorgang bis zum Ende des Verfahrens quasi in Schwebe.
Besonders betroffen sind Saisonbetriebe, vor allem die Bauwirtschaft – für die die Abgabe aufgrund einer Sonderregelung erst ab Juli anfällt – und der Tourismus. Viele dieser Unternehmen trennen sich Jahr für Jahr von einem Großteil ihrer Belegschaft. Die dort üblichen Wiedereinstellungszusagen ändern nichts an der Zahlungspflicht, Ausnahmen gibt es lediglich für befristete Dienstverhältnisse bis sechs Monate. Sollte die Höhe der Abgabe künftig stark steigen, erwartet Nitzl, dass mehr Dienstverträge auf ein halbes Jahr abgeschlossen und danach nicht verlängert werden. Generell werde es häufiger Befristungen geben, auch als „verlängerte Probezeit“ für einen Dauerjob. „Dass jemand gleich unbefristet angestellt wird, wird sich wahrscheinlich aufhören“, vermutet Nitzl.
Auch einvernehmliche Auflösungen, bei denen die Initiative vom Arbeitnehmer ausgeht, werden wohl seltener werden, erwartet Thomas Angermair, Partner bei Dorda Brugger Jordis. Denn auch hier kassiert der Fiskus. Eine „Einvernehmliche“ ist für Dienstnehmer günstiger als eine Selbstkündigung, so gibt es etwa keine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld.
Von der Abgabepflicht betroffen sind auch Kündigungen, die erst heuer wirksam werden, aber bereits im Vorjahr – vor Inkrafttreten der Gesetzesbestimmung – ausgesprochen worden sind. Hier ortet Angermair „mögliche Verfassungswidrigkeiten“.
Altersteilzeit: Blockmodell tot?
Geändert haben sich auch die Bedingungen für die Altersteilzeit: Die Höchstdauer beträgt jetzt fünf Jahre, und bei dem aus Vollzeit- und Freizeitphase bestehenden Blockmodell muss der Arbeitgeber ab dem Beginn der Freizeitphase eine Ersatzkraft oder einen Lehrling aufnehmen. „Das ist gut so“, sagt Angermair, die Altersteilzeit werde damit zu „echter Teilzeit“, als Restrukturierungsmodell sei sie vom Tisch. Erfahrungsgemäß sahen Arbeitgeber im Blockmodell bislang oft eine Lösung, um Personalabbau ohne Kündigungen zu bewerkstelligen. So manches Unternehmen dürfte deshalb im Vorjahr noch rasch aktiv geworden sein, manche Anwälte berichten von einer Häufung der Anfragen gegen Jahresende. Ob für solche neuen Fälle noch die alten Bedingungen gelten, hängt davon ab, ab wann ein Anspruch auf Altersteilzeitgeld besteht: Nur wenn ausschließlich Zeiträume ab dem Jahreswechsel betroffen sind, kommt die neue Rechtslage zum Tragen.
Ob mit dem faktischen Aus für das Blockmodell die Altersteilzeit obsolet wird oder es zu mehr echten Teilzeitvereinbarungen kommen wird, bleibt abzuwarten. Letzteres hätte, so Nitzl, „den Vorteil, dass das Know-how der Älteren in den Unternehmen bleibt“. Das ist auch Füreder ein Anliegen: „Die 50-bis 65-Jährigen fehlen auf dem Arbeitsmarkt.“ Dazu müsse dieser aber generell „durchlässiger“ werden, meint er, derzeit würden ältere Arbeitnehmer „hinausgeschützt“.
("Die Presse", Print-Ausgabe, 31.01.2013)
